人力资源管理系统具有四大功能，这四大功能，不为单一人力资源业务模块所具备，而是由四组相互关联的人力资源业务模块协同运行，形成的人力资源管理机制所产生。
人力资源管理系统运行的四大机制模型，即牵引机制、激励机制、评价约束机制和激活机制。四大机制相互协同，从不同的角度来整合和激活组织的人力资源，驱动企业人资源管理各系统要素的有效衔接与整体运行，提升人力资源管理的有效性”
人力资源管理系统应有四大功能，即能产生对企业拥有的人力资源进行管理所必须的四种作用力：牵引力、推动力、约束力和压力。
一、对人的牵引力
企业中的人或组织中的人需要牵引力。当一个职业人加入某一企业或组织后，他在工作时间内就会处于听命状态。他必须知道企业或组织将向哪里去，怎样去，他想知道企业或组织的前途怎样，自己的未来可能会怎样，这是企业作为一个组织必须回答的问题。对这个问题明确而坚定的回答，就能使企业或组织对组织中的个人产生牵引力。
一个企业或组织说不清楚，或无法回答这个问题，这个企业或组织就没有牵引力，同时，这个企业或组织中的个人就会缺乏被组织化的内驱力。
因此，明确企业或组织存在的价值和理由以及方向和前途，对员工的牵引力至关重要。人力资源管理系统首要的功能，就是要促使企业或组织对员工产生牵引力，这种牵引力来自企业或组织负责人提出的企业愿景、经营发展战略以及年度经营计划等，这种牵引力在人力资源管理系统中主要体现为经理人队伍的配置与安排上，也体现在对各级经理人领导力的判断上，即所谓的“搭班子”。
二、对人的推动力
对企业或组织中的人来说，事先或事后采取某些物质上或精神上的利益刺激或奖励，叫做激励。这种激励是人们持续努力工作的外在推动力。企业或组织中的人力资源管理系统，应具备对员工持续产生推动力的功能，这种推动力就是对员工进行分层分类的激励，提供各种激励手段和方法，以达到使员工持续地处于工作的积极的、主动的和兴奋的状态之中。人力资源管理系统要有利于形成企业或组织公正公平合理的价值评价与价值分配方案，防止巧取豪夺、欺诈瞒骗、横征暴敛等分配不公的现象发生。
华为公司的人力资源管理系统，在不断地变革中，奉行“决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理回报”的文化理念，“努力探索企业按生产要素分配的内部动力机制，使创造财富与分配财富合理化，以产生共同的更大的动力。”这种利益驱动机制，鼓励“以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗”。因此，企业人力资源管理系统对人的推动力，主要表现在两个方面：一是激励奋斗，二是做出贡献。
三、对人的约束力
企业或组织中的人力资源管理系统，应具备管住人的不正当贪欲和腐败行为的功能，让人的思想和行为在阳光下，接受组织和他人的评判；并具备对组织中的人的约束力。这种约束力表现为制度约束和道德约束。制度约束来自建章立制，建立公正公平的价值评价与价值分配体系；道德约束主要来自健康民主的企业文化的打造，铲除产生独断专行、弄虚作假和不受约束的权力的土壤。
四、对人的压力
一个人进入组织中，就意味着必须接受组织给予的适当任务，因而，就会感受到组织给予的压力。这是一种来自组织中上下左右的外部的作用力。组织中的人所感受到的压力，如接受上级的命令和检查、承诺完成的任务、承担的工作职责、周围同事对你的评价等等。组织中的人所承受的压力，包括心理压力和身体压力；就压力产生的来源而言，则包括主动承受的压力和被动承受的压力。主动承受的压力为自己申请且愿意承担的外部压力，通常表现为承诺；被动承受的压力指不以自己意志为转移或别人强迫自己接受的压力，通常表现为压迫。
人力资源管理系统应具备对企业或组织中的人施加适度或合理压力的功能，包括施加心理压力和身体压力的能力。因此，人力资源管理系统应尽可能将企业或组织中的人承受压力的形式，从被动承受压力转化为主动承受压力的形式，转化为长期艰苦奋斗的精神。
人力资源管理系统对人的四种作用力是怎样产生的呢？单一的人力资源业务模块无法产生所谓的四种力量。它是由相应的人力资源业务组合所形成的人力资源管理四大机制所产生的，即牵引机制产生牵引力，约束监督机制产生约束力，激励机制产生推动力，而竞争淘汰机制产生压力。
