客户行业 乳制品行业
问题类型 薪酬管理体系
【客户背景】
该乳业股份有限公司成立于1996年，位于山东省济南市，是农业产业化，奶牛养殖，乳品加工，科研开发，产品营销一体化的全国重点龙头企业。 自成立以来，公司取得了稳定的发展，到目前为止，它拥有2000多名员工。 公司始终坚持以科技为先导，引进国外先进的乳制品加工生产线，与国内外知名营养专家和部分科研机构进行技术合作，不断开发产品。 公司自身的科研实力和核心竞争力逐步增强。
随着企业的逐步发展，其人力资源管理的问题逐渐暴露出来，如责任不明确，相互推卸责任，员工热情低下等。 这些管理问题导致产品质量持续下降，客户投诉率也在上升，优秀人才的流失率也在增加。 企业的大多数部门经理来自生产人员或技术人员的转变，并且一定缺乏人力资源管理水平和意识。
面对技术人员频繁流失，工作热情低落的情况，公司领导逐渐意识到人力资源管理的重要性，提出了完善薪酬管理和绩效考核体系的咨询需求，希望能通过第三方专业机构的支持解决现有的管理问题，也希望通过参与咨询项目来提高企业各级管理人员的管理意识，提高他们的管理水平。
【 现状问题及分析 】
人力资源管理咨询公司-——中略咨询公司参与该项目后，对各级管理人员和公司各部门代表进行了深入采访。 在采访中，他了解到乳品公司目前的工资结构主要是“岗位工资+奖金”，但与同行业相比，其薪酬水平相对较低。
奖金主要由部门自己分配。 大多数部门经理为了避免冲突，经常采用“均摊”模式，毕竟奖金数额不大。 这样，尽管员工彼此和睦相处，但也严重挫伤了员工的积极性。 长期以来，优秀的员工都不愿意努力工作。 另外，由于企业薪酬水平较低，近年来，优秀员工一直在不断流失。
为了解决这个问题，公司领导带头在研发部门实施薪酬改革，将研发人员的薪酬与销售量挂钩，即由研发人员 按照一定比例的研发产品市场销售量，大大提高了研发人员的工资水平，提高了他们的工作积极性。
但是，还会出现新的问题：为了赢得更多的薪水，研发人员仅对自己的研发产品负责，对其他产品不感兴趣，也不愿意将自己的知识或经验转让给他人， 导致年轻的研发人员进展缓慢，需要从头开始探索许多知识或经验，导致公司资源的浪费，另一方面，由于研发难度高的产品的研发周期较长，许多人不愿研发具有高研发难度的产品，这对企业的发展产生了一定的影响。
结合行业的深入研究，人力资源管理咨询公司-——中略咨询公司顾问专家对其公司人力资源管理的现状进行了深入分析，并指出其 薪酬管理方面主要存在以下几个方面的问题：
1、薪酬结构模型不够合理，缺乏考评，激励作用不明显。
该乳业公司目前的薪酬结构主要基于“岗位工资+奖金”。 但是，其各要素比率不够合理，现有的薪酬结构要素比率是以岗位工资为主导来分配的，直接或间接与岗位相关的工资比率占去了整个薪酬的一大半，这种以岗位为导向的分配方式，脱离了以绩效论薪酬，以工作价值论薪酬，多劳多得、少劳少得的客观需求。 在奖金分配过程中，大多数部门采用“均分”的方式，造成“大锅底”现象。 优秀员工努力工作，为公司创造价值，但工资水平和价值不相等，机会型员工的薪酬不低于优秀员工的薪酬。 随着时间的流逝，优秀的员工不愿意努力工作。
2、研发人员奖金分配不合理，员工之间以竞争取代了合作。
“基本工资+奖金”的薪酬结构较为常见，其运用过程中也不乏不合理的现象，该乳业公司最开始的“平分”模式即是一种不合理的“大锅饭”现象，而改革之后对研发人员奖金分配模式的不合理更是导致了员工之间的“竞争”，对公司发展也造成了不利的影响。在这种奖金分配模式下，员工都关注自身利益的多少，想尽办法提升自身的奖金金额，而对不利于“赚取”奖金的工作任务都不愿意承担，同时，为了保持自身的竞争力，也不愿意将知识和经验传递给其他人员，这种带有利己性质的竞争氛围导致公司难以建立一支优秀的人才队伍，其发展缺乏后劲。
3、技术人员薪酬水平较低，且不同层级之间的差距较小。
从该乳业公司整个薪酬体系看，员工的薪酬水平较低，特别是技术人员的收入水平相对较低，而且不同技术层级之间的薪酬差距较小，再加上晋升体制的不完善，大多技术人员认为公司的发展空间较小，这样打击了技术人员的积极性，造成技术人员流失的现状。由于不同技术人员之间的责任风险、技术含量差距是巨大的，因此每一岗级之间的薪酬水平也必然应该存在差距，而且岗位等级越高，其差距应该越大，反之差距应该越小。然而，该乳业公司不同技术人员每一级之间的差距很小，这样就挫伤了高级技术人员的积极性，造成了他们不愿意承担责任的状况。
【 中略咨询解决方案 】
针对该乳业公司薪酬管理所存在的诸多问题，中略咨询顾问专家指出，需要建立一套科学合理的薪酬制度，合理分配利益，激励员工努力工作，促进企业战略目标的达成，实现企业与员工的双赢。
中略咨询顾问专家团队建立的薪酬方案有以下几个方面的特点：
1、以“基本工资+绩效工资”为整体的薪酬结构，建立分层分类的薪酬分配制度，即，按照不同岗位的工作特点建立不同的薪酬分配制度。
其中，基本工资主要根据学历，工作年限等因素而定。 员工只要获得一定的学位证书和工作年限，便可以获得相应的基本工资。 这部分薪水不高，但可以保证员工的基本生活，与公司的整体绩效和员工的个人绩效没有关系。 这样，鼓励员工长期工作。 在帮助企业建立科学的绩效考核体系的基础上，根据考核结果对员工的绩效工资进行核实，从而实现“多劳多得”，从而起到真正的激励作用，提高员工的积极性。
2、对研发人员实行“团队奖励”制度，促进团队之间的合作。
与以前的研发人员“个人”奖不同，研发团队的“团队”奖是在改革后实施的，金额是根据研发人员开发的产品在市场上的一定比例提取的。 团队奖励应由研发团队负责人第二次分配。 这样，可以促进员工之间的知识共享。 只有提高整个团队的绩效，个人研发人员才能获得更高的利润。 因此，研发人员愿意与他人共享知识和经验，以促进团队的绩效。
同时，由于研发小组组长对成员的工作表现和各方面的能力有全面的了解，将奖金二次分配的权利下放给研发小组组长可尽量保证奖金分配的公平、公正。此外，为了进一步保留优秀人才，此次改革设计了“优秀员工年度奖励”的模式，即根据研发人员的个体工作表现和团队工作业绩，与年底进行评定，选拔优秀员工进行一定的奖励，以进一步提升其工作积极性。
3、对技术人员增加“技能工资”项目，即按照技术人员的工作技能等级进行评定。
与一般企业按照能力证书评定等级不同，中略咨询专家顾问建议该乳业公司内部对技术人员进行技能定级，根据技术人员日常工作表现及技能比赛确定技术人员的技能等级，并对接“技能工资”，以确保能力在工资中有较好的体现。
此外，内部和外部专家应定义技能评估，以确保评估结果的公平性。 评估和分级每两年进行一次，不仅避免了对员工和度假村过度评估的压力，而且避免了“考一次定终身”的问题，并鼓励员工不断进步。 这样可以有效地解决原始技术工人工资与实际工作能力不匹配的问题。
而且，两年一次的技能比赛能够激励员工在工作中提升自己的技能专业水平，以期在下一次的技能比赛中发挥更好，得到更高的评级，获得更可观的薪资。对于那些安于现状、不思进取的技术人员则很可能在下一次技能比赛中级别降低，该建议也警示、提醒技术人员要不断完善自身专业技能，否则就会降级淘汰，极大提升了薪资的公平、公正性，而且能起到很好的激励效果。
【 总结 】
薪酬制度不合理的结果是：员工的收入差距在很大程度上不是由于自身能力差异或努力差异造成的，而是由于制度设计不合理造成的。 员工自然会抱怨该制度，而辛勤工作并不一定会导致工资提高。 随着时间的流逝，员工的热情正在下降，优秀的员工不愿意“付出不平等的报酬”，选择不努力工作或辞职，这给企业带来了一定的损失。
该乳业公司的薪酬体系行业面临着不合理，不公平的问题。 由于利益分配不均，薪酬制度设计不合理，造成一系列管理问题。 针对这种情况，中略咨询专家团队提出了建立分层分类薪酬体系的解决方案，并为研发人员引入了“团队奖励”，以最大限度地发挥研发人员的潜力，逐步改善企业文化。 同时，向技术人员引进“技能工资”项目，实际上建立了“以能力为导向”的薪酬体系，以此促进员工不断提高工作技能，促进企业与员工之间的双赢局面。
