行业类别：某某重工行业(燃气轮机)
咨询模块：人力资源管理
项目背景：
由世界５００强企业日本三菱重工业株式会社和中国发电制造业三大集团之一的某汽轮机厂共同出资合建，公司于2004年7月成立，是以制造燃气机热部件和提供燃气机售后服务及维修的大型中外合资企业。公司投资总额约45亿日元，注册资本27亿日元，公司产品以制造和销售燃气机核心热部件为主，如：燃烧器、分割环、透平1-4级动、静叶片等，公司还提供热部件的喷涂和维修保养以及向客户提供技术咨询和售后服务。
截止2011年，我国绿色能源发展速度越来越被重视，燃气轮机发电的比例逐年在大幅度提升；加上，我国市场劳动力供应现状也发生着巨大的转变，员工流失率不断增加，新员工招聘越发困难；加上该公司与周边汽车制造业企业的薪酬水平仍存在着一定的差距吧。于是，该公司的人力资源管理改善项目被提上了重要的位置。客观上，需要通过第三方咨询机构：
1）对现有薪酬水平进行内部调研和外部调查的方式给出薪酬水平调整建议；
2）优化绩效管理体系，强化绩效导向和约束，提升员工的公平感，从而改善员工的满意度；
3）鉴于合资企业的高层与骨干中层都受命于董事会任命，管理职位的职数十分有限，员工发展通道没有打开，严重影响着核心员工队伍的稳定性和吸引力。
服务模块：
1.岗位技能等级评定
2.员工职业发展规划
3.薪酬、绩效体系优化
客户关键问题/管理现状：
1、企业现状：
该公司由于沿袭了日系企业“行政人事课”的管理模式，目前尚未建立全面、科学、合理的人力资源管理体系，在大部分人心中对人力资源管理的核心职能认知模糊， 岗位职责界定不清；现有薪酬体系的薪酬标准确定，未通过科学的岗位评价手段来定量测评各岗位价值；对特定岗位的知识、技巧和能力要求没有形成文件；缺乏系统的符合公司能力需要的甄选工具，主要通过面谈的方式进行招聘，使信度和效度缺乏保证 ；
2、关键问题：
1）薪酬存在着显著的内部不公平和外部吸引力不强的现象，部分重要岗位没有充分考虑到市场水平；
2）薪酬结构不尽合理，浮动部分和绩效奖金分配存在不合理之处；
3）薪酬制度及配套制度不够完善，缺乏可操作的薪酬调整机制；
4）管理者晋升前没有进行相关技能与专业的培训，一方面因为没有建立合适的培训课程体系；另一方面因为很多员工没有明确培训需求；
5）当前员工晋升的通道仅限于行政管理通道，缺乏员工晋升的专业技术通道；
6）目前，尚缺乏员工职业生涯管理的沟通和服务；
7）缺乏科学合理的绩效目标体系，缺乏系统完善的绩效管理体系；管理者考核培训和指导不足，导致考核执行水平参差不齐；
8）员工的任职资格体系尚未建立；岗位职责交叉、重叠，组织运行效率不高，半手工半自动化的信息处理模式，使效率提升不明显。
解决方案与关键策略
[关键策略1]：鉴于该客户特殊的合资企业机制，以及管理层级职数被严格限制，而且由合资双方对等互派，那么，在员工职业发展通道规划上，将要避免“管理职务晋升”这一通道；但是，企业发展客观上又需要给员工的职业发展开辟一个通道。籍此，项目顾问提出了“全面的岗位专业技能通道”思路，为此，设计并建立了“全职族的岗位技能等级评价体系”。这一关键策略，为员工职业发展规划体系的设计和薪酬绩效管理体系的优化设计奠定了坚实的、科学的基础。
[关键策略2]：依照该公司的战略发展目标和薪酬总额增长目标，设计可操作性极强的薪酬对套方案。该方案的主要思想是——合理测定未来3~5年的薪酬水平增长空间和目标，既保障公司整体人力成本增长的计划性、科学性和合理性，又能保障在薪酬总额逐年递增的空间里，为消化原有薪酬水平因历史原因所造成的结构性、深层次不公平性矛盾，以三年为目标，在总额增长的过程中动态的实现薪酬对套的目标，最终使薪酬水平达到“内部公平、外部合理、激励导向明确”，并建立起科学的薪酬、绩效管理体系和机制。
项目成果与收益
本项目向客户提交了《2011~2015员工技术等级结构规划》，使客户的人力资源管理板块有了完整的体系和框架；并通过设计《岗位技能等级评价管理体系》使客户易于将该成果付诸实施、掌握落地操作技能；同时，为客户交付了《员工职业发展规划体系》及其管理制度、《薪酬管理手册》、《绩效管理手册》等项目预期的各项见证成果。
客户评价
客户对项目该项目的见证性成果给予了充分的肯定，同时，对顾问小组创造性的解决问题的能力大加赞赏。他们非常感谢，项目顾问在实施过程中，对日方管理团队偏执的理念所给予的有效的纠正与改善，提升了中方管理团队的威望和自信。
