绩效管理体系优化的思路及步骤

  绩效体系是基于企业战略目标的绩效管理，它是战略目标实施、落地的工具，能够将企业战略目标与部门、员工个人的日常工作联系起来。那么，绩效管理体系优化思路及步骤有哪些？下面就一起来看看吧。

绩效管理体系优化思路

  1、分工一定要明确。

  用户在绩效体系优化时，一定要确保分工明确，只有工作目标细化到各个部门、各个机构的每个人，这样在执行过程中才能保证没有疏漏，并且提高绩效制度的执行力度。如果分工不明确，很可能导致企业内部执行力度不够而致使整个绩效体系优化构建不成功。因而用户一定要在咨询时明确分工。

  2、各部门必须通力合作，不能各自为战。

  企业进行绩效体系优化时，用户一定要注意这涉及的通常不是一个部门而是整个公司，尤其是财务部门和人力资源部以及统筹计划部三个部门必须能够通力合作，财务根据绩效考核制定各种预算支出的预算，统筹部门一定要把控好绩效体系目标的分解，对执行结果进行系统分析，而人力资源部则负责对整个体系的实施进行指导和监督。

  3、分清主次。

  在绩效体系优化过程中，用户一定要注意，各个部门之间是有主次之分的，一般情况都是以统筹部门为主，其他部门辅助，在绩效咨询过程中，其他部门需做好配合工作，听从统筹部门的指挥和调动，当各部门意见不一致时，部门负责人可将意见上报，经公司高层给出处理意见后再执行细节。

  在执行绩效体系优化中，企业用户一定要注意各个部门之间的配合，在公司统筹部的方向和目标指引下，明确各个部门分工，将责任落实到个人。只有严格注意这三方面的问题，企业才能通过与绩效体系优化公司的合作，让企业综合竞争力得到明显的提升。

绩效管理体系优化步骤

  步骤一：组建绩效管理组织。

  根据公司绩效管理想要达成的目标，评估绩效管理的难度和程度，组建公司绩效管理的组织及人员，确定组织规模大小和组织的类型，赋予组织及人员相应的职能和权限。

  步骤二、优化流程与制度。

  发现与绩效有关的流程与制度，以及关键性流程与制度，不具备或不健全时应进行优化，确保可以充分支撑到绩效管理。流程与制度优化的目标是：有明确的流程输入、有清晰的流程结果输出。

  步骤三、KPI的制订。

  KPI确定后，还需要KPI的承载部门为主导，对应制订KPI目标与取数规则，包括：确定考核对象、设定目标值、划分权重(根据权重划分标准)、指标取数范围及规则、数据来源、数据提供人等等。

  步骤四、KPI的实施。

  岗位KPI制订后，与之匹配的是制订绩效管理制度，内容包括：规划考核范围、制订权重划分标准、规定考评周期、制订考核标准、制订评级标准、规定绩效面谈与改善要求、确定绩效成果应用规定，等等。绩效管理制度是绩效管理组织的主要职能和任务，应结合公司发展目标、公司业务特点、岗位KPI特点、绩效管理的要求和方向，制订适应公司的绩效管理体系。绩效管理制度应分阶段、分层级进行培训，确保每一位考核对象，知道自己的KPI，清楚绩效管理制度的各项要求。

  公司各职能部门，根据流程和制度的要求，开展各项业务活动，并对各项流程的输出，按照绩效管理制度的周期要求进行记录。

  步骤五、绩效考核。

  绩考核主体负责收集KPI数据，对数据进行统计和分析，甄别数据的真伪和有效性;对KPI数据不详或不真实的，提出改正意见;建立KPI数据清单。

  绩效考核主体可以是绩效管理部门，也可以是各部门负责人，定期根据绩效考核规则和计算标准(公式)，运用KPI数据产生绩效结果;并对绩效结果进行评价(评级);最后将绩效考核结果给到考核对象确认。

  考核对象根据KPI考核结果进行确认，发现异议的向考核主体提出，经共识后给以修订。

  步骤六、绩效改善。

  KPI承载部门负责人对绩效较差的KPI以及KPI绩效不好的岗位进行全面分析，确定KPI绩效较差的原因，并提出改善方案，比如：调整KPI目标、优化流程和制度、上级支援和支持、岗位轮换、人员培训，等等。

  KPI承载部门负责人对KPI绩效较差的岗位约谈，指出问题点、倾听原因，制订改善和提升绩效的具体计划。

  步骤七、绩效成果的应用。

  (1)薪酬方面的应用：KPI绩效结果可以与薪酬挂钩，包括薪酬调整、奖金分发，等等。

  (2)培训方面的应用：参考绩效考核结果，分析需要提升的方面，制订相应的培训计划。

  (3)职位变迁方面的应用：根据以往某个岗位的绩效表现，确定业绩状态及其优劣势，作为升迁及职位变动的依据。

  (4)公司管理改善方面的应用：公司根据绩效情况，识别重点需要改善的管理方向，比如优势和弱势呈现的程度、部门、指标类型，等等，以此作为公司管理改善的依据。

  以上就是关于绩效管理体系优化思路及步骤的相关介绍，供大家参考。有关绩效管理咨询、绩效体系设计优化等问题，欢迎致电中略咨询。