薪酬诊断的维度方法

  薪酬诊断是指通过某些工具和方法，对组织薪酬设计体系进行全面拆解和复盘，分析产生问题的原因，并制定改进计划，优化薪酬体系的过程。

  现代企业薪酬管理的目标和工作重点就是如何科学地进行薪酬诊断，节约企业成本，提高人力资源投资回报率，从而成为利润中心。接下来本文就来介绍一下薪酬诊断的维度方法。

薪酬诊断的五个维度方法

  1、竞争维度——准确定位薪酬外部竞争力。

  竞争维度主要涉及通过在同行业、同地区、同岗位之间进行薪酬调查，应用标准、规范的渠道以及专业的统计方法，收集市场上雇主薪酬数据并做出判断，是一个系统的过程。通过对薪酬数据的分类、汇总和分析，形成能够客观反映市场人力资源用工环境成本现状的薪酬调查报告。

  通过薪酬调查，企业能够有效地把自身的薪酬数据和市场数据进行对比，从而检视出企业本身薪酬水平、结构、涨薪幅度等竞争性是否和外部市场匹配。在竞争维度中，微观数据方面包括薪酬回归分析、市场薪酬结构分析、职位薪酬数据分析和职位薪酬偏离度分析等。

  2、战略维度——传递战略思维，薪酬杠杆作用凸显。

  企业根据自身经营目标和战略，制定相应的薪酬战略和行业薪酬定位。结合企业经营目标和市场定位、所处发展阶段、薪酬支付能力、企业文化特点等，确定企业在同行业中的薪酬水平。企业处于不同发展阶段可以采用不同的薪酬战略和参考不同的薪酬口径。在同一个公司内，也可能存在多种薪酬战略。不同的业务单元可能处于不同的生命周期，因此应对不同的业务单元或职能部门制定不同的薪酬战略。

  在战略维度中，设计高管薪酬的时候，尤其要充分理解企业战略。高管薪酬和员工薪酬有着本质的不同，不可简单地从水平、结构角度切入。经研究发现，从战略绩效角度进行考虑，更适合找到高管薪酬设计的指导思想。

  3、财务维度——健全风险管理机制，薪酬管理量本利博弈统一。

  财务维度主要是从成本和控制监测方面对薪酬进行诊断，通常诊断周期与薪酬发放周期一致，并且略有提前。而到一个财年结束时，要进行全年的盘点，以便制定新一个财年的规划和战略。财务维度里，主要有五大微观指标，即薪酬总额占营业收入比例、薪酬总额占营业支出比例、各薪酬组合占薪酬总额比例、薪酬福利总额增长率和人力资本投资回报率。

  4、员工维度——直面员工心理，解决盲点数据。

  员工维度是定量和定性结合的一种薪酬诊断方式。这里有四个微观指标，即：薪酬满意度、离职调研、绩优员工访谈和环境影响调研。

  5、平衡维度——内部比较是产生内部公平的重要途径。

  平衡维度主要是对薪酬体系的内部公平性进行诊断，其包含三个基本分析指标，分别是：内部等级薪酬分析、各部门占比分析和内部薪酬差距(相对和绝对)。

  内部相对和绝对的薪酬差距是两个对薪酬水平幅度设计的主要参考依据，理想情况是，相对薪酬差距在10以内被认为是最公平的状态，而中国企业的普遍情况却是几十倍甚至几百倍的薪酬差距。逐渐增长的基层员工成本也体现了缩小薪酬差距是一项人力资源管理的重要工作。

  以上就是关于薪酬诊断的五个维度方法介绍，供大家参考。

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