怎么提高薪酬满意度？提升员工薪酬满意度的方法

  提高员工薪酬满意度是现代企业人力资源管理的重要内容之一。提高员工薪酬满意度可以有效地吸引和留住人才，激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和企业绩效。此外，提高员工薪酬满意度可以增强员工对企业的认同感和忠诚度，减少员工流失率和劳动纠纷，提高企业的稳定性和竞争力。

  如何让员工从薪酬上得到最大的满意，发挥出最大的工作积极性，成为现代企业管理组织应当努力把握的课题。那么，企业如何提高员工薪酬满意度？本文来聊聊提升员工薪酬满意度的措施和方法。

如何提高薪酬满意度?

  1、根据薪酬满意度调查，了解员工对薪酬的期望。

  企业可以不定期开展薪酬满意度调查，通过内部调查了解员工对薪酬福利水平、薪酬的结构、薪酬的决定因素、薪酬的调整及发放方式的看法与建议，了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工最关注什么，这样在设计或调整薪酬体系时就能做到有的放矢。

  2、根据薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平。

  薪酬市场调查是解决薪酬外部不公平的有效手段。利用外部调查，能够了解市场薪酬水平及动态，特别是同行业其他企业的薪酬水平，从而诊断分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定薪酬在市场上的地位和竞争力。通常来说，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上才具有竞争力。制定与市场水准相符的薪酬水平，有利于企业吸引和留住优秀人才。

  当然，在确定企业的薪酬水平时，还要综合考虑公司的战略定位及发展阶段，是选择薪酬水平领先策略，还是市场跟随策略，上高下低(高层高于市场平均水平，基层低于市场平均水平)还是上低下高，具体情况具体分析，分别对待不同层次和类型的员工;另外，确定企业的薪酬水平时，还需要对企业的支付能力进行深入分析，也就是要考虑提高薪酬水平所带来的企业效益的增加是否大于成本支出，寻找企业利润与薪酬分配之间的最佳契合点。这是企业必须考虑的实际问题，支付有竞争力的薪酬意味着人工成本绝对值的增加，但是如果其激励作用能使员工的工作效能大幅提高，相对人工成本下降，还是非常值得的。

  3、根据岗位测评，评估岗位相对价值。

  岗位评价是通过科学的方法对企业中岗位的职责大小、难易程度、技能水平要求等进行测评，评估各岗位的相对价值，根据岗位相对价值及对企业的贡献度，划分出职位等级，确定各岗位之间的相对工资率与工资等级。为确保薪酬体系准确地反映各岗位之间的薪酬水准差异，企业应具备一套规范、合理、公正的岗位评估体系和程序，通过严格而科学的岗位测评，使各岗位之间的相对价值能够公平体现，从而解决员工的内部公平问题。

  4、合理设计工资结构，保证薪酬内部横向公平。

  企业中的各类员工之间的横向公平可以通过采用多样化(多轨制)的工资体系实现，即不同类别的员工采用不同的工资体系，如高管层可以采用年薪制;管理人员可以采用岗位工资制;技术人员可以采用技能工资制度——依据员工掌握了多少技能及能做多少种工作来确定工资等级;销售人员可以采用业绩提成制度;生产人员可以采用计时或计件工资制。各工资体系的薪酬水平可以重叠，如此不但可以避免员工盲目地横向比较，还能够使员工看到薪酬的晋升空间。另外，还可以设置较宽的薪酬幅度，上下等级之间有一定的重叠，这样的薪酬体系能够有更大的激励作用。

  5、建立完善的绩效考核体系，确保薪酬内部公平。

  岗位测评评价的是各岗位的相对价值，对岗不对人;而绩效考核针对的是员工的业绩，对人不对岗。建立科学、完善的绩效考核体系，对员工的实际贡献进行客观的评估，并将考核业绩与收入挂钩，使绩效高的员工收入增加，得到肯定和激励;绩效差的收入降低，受到处罚和鞭策，有利于改善和提高员工对薪酬的公正感与满意感，进一步解决内部公平和个人公平的问题。

  绩效考核是实现薪酬内部公平的关键环节。公正、公开与公平的绩效考核体系能够有效提升薪酬的激励作用。不过，绩效考核是一把双刃剑，如果使用不得当，就会适得其反，会降低员工的满意度。因此，绩效考核必须要以事实说话，双向沟通，及时反馈。

  6、通过意外性收入，提升薪酬满意度。

  规律性的薪酬及奖金发放容易降低薪酬的刺激和激励作用，企业可以通过“绩效工资”使员工薪酬产生较大浮动，或者把年终一次性发放的奖金化整为零多次发放，都能收到不错的效果。此外，适当增加一些特殊的小福利项目，即便数额不大，也会让员工感到惊喜。

提升员工薪酬满意度的措施方法

  1、提高管理者的认识。

  管理者要从思想上重视员工薪酬满意度的管理，重视员工的需求，要通过员工薪酬满意度调查了解员工的实际需要，为企业制定人力资源管理政策提供依据。提高员工薪酬满意度是企业人力资源管理的日常工作，是一个持续改进的过程，没有一成不变的激励，也没有绝对正确的激励方式。企业管理者必须全面了解员工的薪酬满意状况及需求，制定有针对性的激励制度并执行下去，以提高员工对薪酬的满意度，提升员工的工作热情。

  2、进行岗位测评，评估岗位相对价值。

  岗位测评是根据企业的发展战略，结合企业经营目标，利用科学的方法对企业所设岗位的职责大小、难易程度、技能要求等方面进行测评，评估出各岗位的相对价值，并根据岗位相对价值和对企业的贡献度，划分出职位等级，确定各岗位之间的相对工资率和工资等级。

  岗位测评是对“岗位”进行的价值判断，而不是针对实际从事这些工作的员工。我们应明确进行岗位测评是评价某岗位应该承担的职责，而不是该岗位员工现实实际行使的职能。因此，企业应建立一套规范、合理、公正的岗位评估体系和程序，通过严格而科学的岗位测评，使各岗位之间的相对价值得到公平体现，这样能有效地解决员工的内部公平问题。

  3、建立有效的沟通机制。

  员工薪酬的内部公平度是员工的主观感受，要解决这个问题，可以通过加强管理者和员工的沟通交流的方式，增强员工与管理者之间的相互信任。不少企业实现薪酬保密制度，提薪或奖金发放不公开，目的就是避免员工在知道其他员工的薪酬后，降低对薪酬管理公平度的认同。然而这种封闭式制度使员工很难判断报酬与绩效之间的联系，员工看不到别人的报酬，也不了解自己对企业的贡献，这样容易削弱薪酬制度的激励和满足效用。因此，建立沟通机制是员工感受平等的有效方法，也是实现报酬满足和激励机制的重要手段。

  4、通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平。

  薪酬市场调查是解决薪酬外部不公平的有效手段。通过外部市场调查，以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定薪酬在市场上的地位和竞争力。实践证明，一个企业在薪酬水平的确定上可以采取与社会平均水平持平、略高于社会平均水平、略低于社会平均水平等几种方式。通常而言，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上才具有外部竞争力。制定与市场平均水平线相对应的或高于其的企业薪酬水平，将有助于企业吸引和留住企业所需要的优秀人才。

  企业在确定薪酬水平时，应综合考虑企业战略定位及发展阶段，是选择薪酬水平领先策略，还是市场跟随策略，对企业薪酬水平是高于、等于还是低于市场平均水平，要根据具体情况进行具体分析，要对企业的支付能力进行深入分析，考虑到提高薪酬水平所带来的企业效益的应大于成本支出，这是企业需要考虑的实际问题。

  5、设计合理的薪酬体系。

  想要提高员工的薪酬满意度，企业还应设计合理的薪酬体系和相应的配套制度。实行岗位薪酬制度体系的企业，在目前缺乏其他激励方式的情况下，绩效薪酬应该成为激励团队的主要方式，用以区分不同岗位工作的人为组织做出的不同贡献。在绩效薪酬管理中，对员工进行绩效评估主要通过对员工行为的评价和业绩测评来完成。这就要求企业建立一个完整的绩效考核体系，使企业的薪酬体系灵活有弹性，确保绩效薪酬可以对员工产生激励作用。

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