员工职业发展通道建设的方法及步骤

  员工职业发展通道指的是员工在公司的职业发展和晋升的路线，让员工明确未来的发展方向和晋升节奏，通过晋升标准，牵引员工发展，使员工的发展与公司的发展需求保持一致。那么，员工职业发展通道如何建设呢?本文就来聊聊员工职业发展通道建设的方法及步骤，希望能为大家提供一些思路。

员工职业发展通道建设的方法

  1、完善岗位体系。

  职业发展通道建设的使用对象是企业各岗位上的各个员工，因此公司在开展职业发展通道设计前需要对管理事项进行梳理，在此基础上合理设置岗位(包括规范岗位的命名，岗位职责划分，规定岗位的编制，规定岗位的任职资格等)，不同的岗位类型适用于不同的发展通道，完善的岗位体系是职业发展通道构建的基础。

  2、设计职业通道。

  在岗位合理设置的基础上，进行职业发展通道的设计。根据岗位设置划分，需要设置多种类型的职业发展通道，全面涵盖公司的所有岗位，满足全体员工的晋升需求。

  职业发展通道的类别的设置没有唯一的标准，需要从企业的实际情况出发，考虑某一类岗位对于企业发展的重要程度如何，是否是实现企业阶段战略目标的关键岗位，考虑该类岗位数量的多少，是否足以设置一个单独通道，还要保持各通道之间的独立性等。在考虑这些因素的基础上进行职业发展通道的设计。

  多职业发展通道的设置能够解决企业晋升渠道单一、只有做领导才能实现晋升的问题。比如某些员工，根据其自身的性格、沟通能力、组织协调能力等方面考虑，其不适合做管理类领导，但是他能够在技术研究与应用方面做出很高的成就，通过自身高超的技术水平能够给企业创造出较高的价值。针对这类员工一定要有他们的晋升机会和晋升空间，比如设置专业技术通道，让此类型的员工不通过当领导的方式也能够在级别上进行晋升，拿到高水平的收入。

  通道确定后，还需要进行各通道的层级设置，各通道的层次划分应既能提供较多的职业发展机会和空间，又不致因为层级过多而造成激励力度不足。还需考虑职业年限与层级数量的平衡，根据企业规模覆盖职业生涯，即一名应届毕业生进入公司后，在其职业生涯年限内是有机会从最基层晋升至企业最高领导层的。

  3、建立管理规则。

  职业发展通道的类别、层级设置完成后，需要根据各职业发展通道所对应的岗位类别，从资历资格、业绩能力、专业创新等方面设置任职资格，设置各职业发展通道内的晋升、降级规则，符合所设定的条件时就需要进行晋升或降级处理。比如每个职级要有人员数量限制，此数量可以是具体数字，也可以是公司人员的一定比例等。

  管理规则的设置需要有一定的灵活性，比如不同职业发展通道之间可以进行转化，对特别优秀的员工进行破格提拔，但是这些操作需要有相对明确的规定。比如不同职业发展通道之间的转换，要设置好转换的规则，例如哪些通道之间是可以转换的，转换要满足哪些条件，转换后的职级如何对应等，都要有具体的规定;优秀员工的破格提拔，需要规定特别优秀或重大贡献的认定标准是什么，或者是需要由哪一层级的领导、会议审批之后才能够执行等，以此来激励员工的创新、冒尖精神。

  4、结合薪酬绩效。

  职业发展通道不是单一孤立的系统，而是与薪酬、绩效考核紧密结合的。

  职业发展通道与薪酬结合。职业发展通道中不同职级的员工，代表着员工能力水平的不同，能力水平高的员工对应的职级就高。但是高水平员工不能够仅仅给予相应的级别，还要在薪酬收入上进行体现，只给位子不给票子是耍流氓行为。因此职业晋升通道需要与薪酬体系相结合，不同的职级对应不同的薪酬水平，以薪酬收入的差异化体现能力水平的差异化。

  职业发展通道与绩效考核结合。职业通道中不同的职级代表着不同的能力水平，但是能力水平的高低如何评判呢?绩效考核结果就是一个很好的反映指标，业绩结果最能够体现出员工工作能力水平的高低。因此在进行职级的晋升与降级操作时，需要与绩效考核结果进行结合，业绩表现好的员工进行职级晋升，业绩表现不好的员工进行降级处理。

  5、管理实施。

  员工入位：职业发展通道建设完成后，需要将员工进行相应的入位，员工入位一般分为三种情况。一是现有员工入位，可以采用职位评审法，即以职业发展通道任职资格为基础，根据岗位所对应的发展通道，以及所映射的职级范围，并结合员工的学历、职称、工作经验、能力素质等因素，确定所归入的职级;二是新聘应届生入位，应届生入位操作相对简单，一般入位到其任职岗位所对应职业发展通道的最低职级;三是社招人员入位，社招人员可采取与现有员工同样的职位评审法进行入位。

  操作实施：职业发展通道操作实施过程中主要牵涉到职级升降和通道转换，一般由公司的人力资源部负责组织实施。根基变动人员所在的职级层次，需要分类采取不同的评审流程，在满足晋升、降级或通道转换的条件下，职级较高的人员进行晋升、降级或通道转化时需要公司领导或相应会议进行评审。

员工职业发展通道设计的步骤

  在设计员工职业发展通道时，需要遵循一定的程序和流程，一般分为五个步骤：划分职崖通道、划分职位族群、设计通道层级、对管理及专业通道定级、层级称谓命名，通过这五步，就形成了公司的员工职业发展通道图。

  步骤一：梳理公司业务价值链，划分职崖通道。

  价值链分析法是由美国哈佛商学院教授迈克尔·波特提出来的，是一种寻求确定企业竞争优势的工具。企业有许多资源、能力和竞争优势，如果把企业作为一个整体来考虑，又无法识别这些竞争优势，这就必须把企业活动进行分解，通过考虑这些单个的活动本身及其相互之间的关系来确定企业的竞争优势。

  为什么划分职崖通道要基于业务价值链呢?业务价值链分析了企业各功能模块的价值贡献，而员工职业发展通道需要对不同岗位的价值贡献进行区分，对创造价值相似能力和要素的岗位会划分在一起，价值贡献大小会影响岗位的层级高低。根据业务价值链，大多数企业职业通道通常可以划分为五大类：管理通道、营销族、研发技术族、职能管理族、工勤族。

  步骤二：梳理岗位清单，划分职位族群。

  梳理基础岗位清单，这是设置员工职业发展的基础和前提。岗位梳理应包括对岗位名称、职责等进行分析，只有梳理好了岗位，才能够将岗位对应到不同的职位族和职位类。根据管理的需要，会将职位族进一步细分划分为职位类，一个职位族包含多个职位类。划分颗粒度的大小主要根据岗位职责的差异性、岗位的重要性以及人数规模，差异性越大，重要性越高，人数规模越大，职位类就越需要细分。比如销售类岗位，根据业务形态的差异，将职位类细分为大客户销售、终端销售、电商销售等。

  步骤三：设计通道职级及定义。

  阿里的员工职业发展通道，管理层级从M1到M10，专业层级从P4到P14;京东的员工职业发展通道，管理层级从M1到M6，技术层级从T1到T11;腾讯的技术族、专业族、市场族各个职业发展通道均由低到高划分为6个等级，每个级别由低到高可分为基础等、普通等和职业等三个子等。三家互联网企业的通道层级各有特色。

  那企业设置多少层级比较合适?层级设定主要取决于哪些影响因素?一般而言，层级的多少主要考虑员工的发展节奏和人才结构。公司对员工晋升是采取小步快跑策略还是一步一个台阶策略，很多程度上影响职级的多少。“小步快跑”则需要设置多个职级，“一步一个台阶”就可以少设置职级。层级的多少还需要考虑人才结构，如果打造成金字塔形的人才结构，可以多设置层级;如果打造成椭圆形的人才结构，则层级需要减少，控制晋升的节奏。

  步骤四：管理、专业通道层级定标。

  当把通道的整体层级设计完成后，需要对管理及专业通道设置各自的层级。双通道的设计就是鼓励大部分人走专业通道，但享受同等管理序列级别的薪酬待遇。首先需要对管理族定义层级，公司一般分为基层管理者、中层管理者和高层管理者，每一层管理者对应多个层级，具体数量需要考虑团队规模的大小以及总部和分子公司等组织关系。管理通道层级设置完成后，就成为专业通道层级设置的参照物。专业通道的最上限对应到管理通道哪个层级，主要取决于本岗位的价值贡献和重要度，每一个专业类型的职位族对应的层级都会有所差异。

  步骤五：称谓规范化。

  取一个好名字既需要科学设计，也需要艺术把握。称谓的规范化既是公司规范化管理的一个组成部分，也会影响员工的心理感受，因此，命名是一个很有讲究的事情。一般而言，管理通道命名从经理、总监、副总裁到总裁;职能通道命名从专员、主管、专业经理到专家;研发技术通道命名从助理工程师、工程师、资深工程师到专家。同时，命名需要考虑岗位属性。岗位偏物理属性的叫工程师居多，偏化学属性的叫研究员居多。好名字不仅让员工心里爽，也有助于员工的成就感提升。

员工职业发展通道建设要求

  1、岗位特性：在充分了解每个岗位职责、特点后，对岗位进行整理归类，这是职业发展通道设置的基础。

  2、岗位重要程度：在对岗位归类后，还要客观评价各类岗位的相对重要程度，以增强职业发展通道设计的针对性，有效降低管理成本。

  3、岗位人员数量：统筹比较各类岗位人员数量，判定各类岗位能否支撑设置独立的发展通道。

  4、通道之间岗位设置要保持相对独立，不同通道间应尽量避免岗位重合，如果一个岗位可以归入两个通道，在通道设计时应明确界定这类岗位的归属。

  以上是关于“员工职业发展通道建设的方法及步骤、要求”的介绍，供大家参考。咨询员工职业发展体系建设，欢迎致电中略咨询。