人才测评报告的编制步骤

  人才测评报告的编制步骤主要分为以下四步：(1)通过梳理信息，确认标准;(2)选照参照系，寻找差距;(3)通过文字描述法、数字描述法、表格表现法、图形表现法等进行整体分析、个体分析，发现问题;(4)最后提出方案与职业发展建议、能力提升建议。

  一、确定标准

  测什么——测评的内容，是需要综合考虑测评目标和测评对象的，综合考量后我们建立测评能力模型，通常也称为胜任力模型。

  1.测评目标。测评目标可以概括为五大类，分别是：配置性、选拔性、考核性、发展性和诊断性测评。

  配置性测评——会设立一个明确的目标岗位，测评的目的是实现人岗匹配。社会招聘、内部竞聘、岗位晋升测评都可归入这个范畴。

  选拔性测评——大批量的校园招聘、后备人才选拔都属于这一类型。它关注的是候选人的 “潜力”，而不是现阶段的工作能力。

  考核性测评——考察某项素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。年终考评、任期内测评属于此类。

  发展性测评——为后续的培训与发展工作提供指引。人才盘点、培训需求诊断、职业发展测评等都属于此类。

  诊断性测评——此类测评的目的是查找问题的原因所在，由此提出改进的解决方案。一般测评结果不公开，只供经营决策层掌握与参考。

  2.测评对象。测评对象根据岗位的层级、范围、工作特点又有所区分，不同的测评对象测评重点不同。

  3.构建能力模型。最终我们还是要回归到要测的能力上，根据常见的胜任力模型，参考我们的测评目标、测评对象，通过行为事件访谈法、工作分析法、问卷调查法、战略文化演绎法、观察法等进行能力模型的构建。基于构建的能力模型，明确到底要“测什么”。

  4.确定测评方法。可以从效度、公平度、可用度、成本方面考虑。

  二、找差距

  常模测评，将被试者的测评结果与对某一特定人群测评结果的平均成绩进行对比，来确定被测试者在特定人群中的素质水平。

  在人力资源中，标准测评是指建立特定岗位的素质标准后，围绕这个特定岗位所要求的素质标准对被试者的系列测评活动。一般是用来确定岗位的胜任程度。

  三、分析方法

  1.文字描述：采用定性的文字语言描述、评价被测试者的特点。(最好在报告中对定性文字进行解释)例如：非常、比较、一般等词汇;被试者分析能力很强，理解他人观点的能力较强，但表达自己想法的能力一般。

  2.数字描述：采用数字表现被试者各个维度的行为强度、行为频次或行为等级。例如匹配程度(1-5级)。

  表格表现：采用表格的方式表现被测试者各项指标成绩。

  图形表现：用条形图、柱状图、饼形图、折线图的方式体现被试者的成绩水平。

  人才测评报告通常采用表、图、字相结合的方法进行个人测评报告的编写，进行整体分析、个体分析。

  四、提出方案

  基于个人绩效和能力分析，找到个人在组织中的准确位置，保持优势，补充短板，做好个人学习与成长计划。

  五、人才测评报告编制时法人注意事项

  1.报告的结构应该统一：基本信息、测验信息(定量评价、定性评价)、总体评价(优势素质、不足素质)、发展建议(针对不足素质提升的渠道与方法建议，包括学习与工作过程中应该注意的问题)。

  2.报告内容中的定量分析与定性分析应相互检验，个性测验的数据与评语不能冲突。

  3.检查评价观点是否前后一致：撰写报告的过程中经常出现对被试者某项维度的评价前后不一致的问题。两个原因：第一成绩评价或统计错误;第二评委对构成某项维度的要素缺乏理解。

  4.被试者的每项素质维度评价是否完整：考官对被试者每个维度的评价必须完整，每个维度都有数量不等的素质剖面构成，每个剖面都有各自的评价要点。

  5.使用多种方法：一般在撰写测评报告时，对被试者的评价要采用多种形式，选择文字描述、数字、表格与图形的表现手段。

  6.语言清晰、简洁：测评报告要求使用的语言必须通俗易懂、语言简洁、明了。不能大量使用生涩、难懂的专业词汇，观点表达重点突出，富有逻辑性。

  7.突出要点，针对性强：测评报告的目的是向阅读者说明被试者的素质特点，来达到实现测试目的。由于不同的测试目的导致测试维度的差异。因此报告撰写必须以测试维度为中心，对于无关内容尽量不要写进报告。