中略导读：这是一份能让你深入洞察中国招聘行业的报告；这是一份能预测未来招聘行业发展趋势的报告；这是一份调查了全球将近4000位企业招聘负责人之后所形成的报告。
根据与招聘人员联系最为紧密的5个话题向你全面透析本报告的核心内容。分别是：招聘团队、招聘指标、招聘预算、雇主品牌、招聘趋势。
一、招聘团队
大多数招聘团队规模今年不会增长
尽管人才招聘很重要，但是大多数负责人预测他们的团队规模不会增加。 在中国，57% 的招聘负责人表示他们的团队规模将保持不变，这一点上，全球水平是 61%。
在未来一年里，您的招聘团队规模将有何变化？
更多公司将着重聘用人才搜索专员
需要扩招的招聘团队主要在招募能负责整个招聘周期的人才搜索专员和招聘专员。 而在招聘负责人今年希望聘请的前三个职位当中，雇主品牌专员占有一席之位。这表明在招聘负责人眼中，营造理想工作环境的重要性在日益增加。
Carlo Perone 诺华人力资源高级副总裁
在组织发展领域肯定需要HRBP，甚至需要更多人才管理。我认为质量比数量更重要。我们需要HRBP来辅导高级负责人，帮助他们预测市场的趋势，并且以成功的方式组织公司。
二、招聘指标
在 2016 年，只有 50% 的招聘团队计划在未来一年增加招聘数量，招聘预算会增加的团队也不到一半。在规划 2017 年时，应想一想如何能够利用自动化工具或其它新工具来提高整个团队的工作效率。
您预计在未来一年里的招聘数量将如何变化？您预计贵公司的招聘预算将如何变化？
招聘质量和用时是衡量绩效最看重的指标
在衡量绩效方面，招聘人员侧重于招聘质量的关键指标，如用人经理满意度、留任时间等。 此外，填补职位所用时间仍是招聘团队的一个重要指标。 在完成招聘任务时，中国的招聘人员将用人经理满意度放在首位。 美国的招聘人员则更侧重于新员工的留任时间，后者对公司的业务具有持久影响。
评估您工作成功与否的三个主要方式是什么？
唐坚豪 上海医药集团股份有限公司人力资源部总经理、高级经济师
衡量一个HR领导者，首先从组织角度，要看能否为公司引进、发展一些人才，进而帮助公司业务发展。第二从员工角度看，能否在员工工作期间，帮助他们得到薪酬福利、职业发展等各方面的收获。
三、招聘预算
大多数团队将预算用于招聘广告和招聘工具
招聘人员表示，第三方网站或求职网站是优质人才的主要来源，因此招聘团队的大部分预算都用于招聘广告等更为传统的策略。 但是，被誉为最重要趋势之一的雇主品牌建设却是招聘团队投入最少的领域。
吴伟涛 华为人力资源管理部副总裁
一个企业对雇主品牌的战略定位决定了它的行为和策略，如果一个企业对雇主品牌是短期的小投入，那我认为很难衡量雇主品牌的产出。对雇主品牌的投入应该是中长期、战略性、持续性的，想明白这一点，对雇主品牌的预算和人力投入就会不一样。
招聘负责人更希望把有限的资金用于雇主品牌建设和招聘工具升级
如果预算不成问题，大多数招聘负责人都会优先考虑投资于长期策略，如品牌建设、招聘工具、应聘体验、提高团队技能等，而不是满足一些短期需求。 您可以参照下表，为 2017 年作出规划。
四、雇主品牌
公司文化能有效吸引候选人的注意力
社交媒体在推广和衡量雇主品牌方面的作用日益重要
大多数团队依靠第三方网站、求职网站和社交媒体来产生品牌认知度。除了社交媒体指标以外，第三方网站和校园招聘等渠道都较难衡量雇主品牌的工作成效，因此招聘团队发挥创造性，他们还将目光投向最佳雇主奖和内部员工调查数据等。
建设雇主品牌的最佳渠道是什么？
您衡量雇主品牌的最主要方式是什么？
张艳 联想人力资源高级总监、全球招聘负责人
每个企业在衡量品牌上都有自己的方法论，衡量雇主品牌的全貌很难，有时候人和人之间更信任口碑传播。 但我们可以利用一些第三方数据作为一个窗口来看，比不去衡量要好很多。
五、招聘趋势
展望未来，“大数据”、公司使命及自动化成为了招聘行业的主要趋势
鉴于招聘人员表示人力和预算有限，因此招聘团队正在寻找自动化方式来甄选候选人和消除偏见。 使用“大数据”和创新的面试工具也顺理成章地成为未来的关键趋势。 而公司使命建设也正成为重要趋势。
未来 5-10 年塑造招聘行业的三大趋势
随着信息技术，个人技能的发展，人的独立存在意识会越来越强，人和组织的关系会越来越平等。因此，当人对组织的依赖被打破时，对人才的吸引会越来越重要， HR也会越来越从被动到主动，变“招”为“找”。
2017年人才争夺大战即将开始，如何在有限的资源下，更精准高效地为企业招募合适的人才？希望这篇文章能帮助您做足准备!
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