企业薪酬管理体系的设计过程

　　一个设计合理、合乎需要的薪酬体系和制度是企业调动员工积极性的重要手段。

　　企业薪酬管理体系的设计包括了企业经营战略分析、职位分析和市场薪酬调查、薪酬结构设计以及薪酬体系评估这几个过程。

　　1、企业经营战略分析

　　企业经营战略分析的过程是建立薪酬与绩效管理体系的起点。因此，人力资源管理者需要制定公司的薪酬战略，明确公司的薪酬政策，确定相关的监管要求，确保指定的薪酬管理制度不与公司的业务战略相冲突。

　　薪酬战略包括水平战略、结构战略和模型战略。所谓水平战略，是指公司在市场上的竞争取决于市场和成本，而不是公司是否领先于市场;结构战略是指公司采用维持薪酬结构的组织，具有非常灵活的激励结构或非常可靠的职能结构;模型策略表明，公司采用的薪酬类型为岗位薪酬、能力薪酬和绩效薪酬。在具体的工作中，这些方面可以混合实施，没有一家公司会单独采取其中一种策略。例如，结合学术标准和工作能力来确定员工的薪酬水平。

　　2、职位分析和市场薪酬调查

　　职位分析和市场薪酬调查是薪酬与绩效管理体系发展的重要环节。相关设计师可以对工作进行比较，可以根据工作的相对重要性来指定工资，可以测量不同工作内容导致的工作差异，可以比较工作等级。为了保证商业企业在市场上的竞争力，市场工资调查为分析工资和维护资产管理系统提供了真实的依据。公司如劳动力市场坚持行业竞争的原则，即与竞争者竞争。本调查通过对薪酬水平、薪酬策略、保险费用和薪酬结构的比较，得出薪酬变化和工作比较，并根据这些内容绘制薪酬曲线。工资曲线可以直接反映员工在公司的地位。

　　3、薪酬结构设计

　　薪酬结构的设计阶段包括对前一步的结果进行分类汇总，并根据公司各岗位的价值、得分或人数将其转化为合理的薪酬。公司还应设置以单位为基础的薪酬制度，保证业务的内在公平性，并最终建立完善的薪酬制度。确定工资结构的两种主要方法是基于工作和能力。与工作内容相关的薪酬结构是指人力资源管理者根据相应的薪酬、职责、工作环境等工作要素所确定的工作的相对价值。该过程可以使用排序、比较因子、排序项、规则等方法，是后分析阶段的实际应用。基于胜任力的薪酬结构是指根据员工个人行为能力的高低来确定薪酬的结构。基于知识和技术的表达方式有两种。

　　基于知识的表达方法是利用员工的知识水平来制定工资，而基于技术的表达方法是根据员工所从事的工作类型和技术水平来制定工资。这两种表达的目的和基础是不同的。员工激励体系的结构以员工学历和能力水平的认证为主，更注重发展技术型薪酬结构的考虑。公司在制定工资结构时，需要进行技术分析，达到“技能范围”所要求的各个技术水平。

　　这种“技术差距”有几个方面。首先，它是同一类型作品的集合，不能直接比较不同类型的作品。其次，这些技术都是从实际工作的需要出发，没有实际开发的技术。第三，“技能范围”的引入主要与工作效率和员工积极性有关。在能力方面，资格等级可以分为几个工资等级。根据地理位置要求，技能范围可分为基本技能范围、有限技能范围和自由选择技能范围三种类型。这样我们可以提高员工的经验和技能，并在此基础上提高员工的工资。

　　4、薪酬体系评估

　　完成前四步后，就可以开始配置基本工资和绩效管理系统。为了保证系统的稳定性，人力资源管理者需要良好的反馈来与员工进行沟通和测试。公司需要成立一个负责这项工作的评估机构，听取员工的意见，优化改进体系。在评估过程中，人力资源服务和企业资产部门需要对收集到的数据进行处理和分析，优化薪酬成本，制定合理的成本制度。