国有企业是我国经济发展的主力军。 在国有企业改革中，为了调动国有企业发展的积极性，进行了薪酬制度改革。 但是，由于部分国有企业薪酬制度改革中制度设计不合理，缺乏科学依据，管理权限设置不科学等原因，导致一部分国有企业薪酬改革中高管薪酬明显偏高，与其所承担的责任极不相符，而且与其承担的风险不成比例，甚至不必承担任何风险，这不利于国有企业的改革和发展。因此，分析国有企业薪酬制度改革中存在的问题具有重要意义。 国有企业薪酬制度改革，寻找有效的解决方案，促进国有企业改革的顺利开展。
一、国企薪酬制度改革的难点分析
（一）国有企业薪酬制度设计不科学
为了促进国有企业改革和调动国有企业员工的积极性，对国有企业进行薪酬改革，重点是针对国有企业的高级管理人员。在设计高级管理人员的薪酬体系时，显然是不合理的。首先，不同国有企业中高级管理人员的薪酬差距很大。从管辖权的角度来看，中央企业的高级管理人员的薪酬高于省属国有企业的薪酬；从企业所从事的不同领域来看，金融企业高管人员的薪酬要高于实际企业。其次，同一家国有企业的内部薪资差距很大，这体现在以下两个方面：一是系统中不同区域之间的经济差异很大，这导致企业内部薪资分配差异很大；另一方面，同一地区不同级别的高管人员之间，高管人员与员工之间，员工与员工之间存在很大差异。此外，同一会计单位内部薪资也存在明显差异。在薪酬制度设计中，国资委管理的中央企业高管薪酬制度设计存在很大差异，与他们承担的责任和风险不成正比。
（二）绩效考核缺乏科学依据，薪酬分配差距较大
国有企业内部绩效考核是自己自行制订的，这是薪酬管理的关键内容，也是考核的难点。 各级都有评价和分配的管理权限，都可以从自身利益出发，以分配的方式向管理决策层倾斜。 结果，薪酬分配出现了层层递减的现象，到基层所剩无己， 这种绩效考核方法缺乏科学依据，无法整合。做事不拿钱，做事不拿钱，基层一线员工付出最多， 获得最少，影响基层的积极性，不愿意在基层一线工作，而试图进入管理层，基层不稳定，不利于企业发展 。
（三）薪酬考核不能做到公开透明，制度缺乏有效监督
绩效考核的目的是调动全体员工的积极性。 但是，在国有企业绩效考核中，由于管理层分配权限大，缺乏应有的监督与互动，导致这部分员工凭借自身的力量参与了绩效考核的分配。 为了在绩效考核的分配中获得更多的利益，管理层一方面制定了有利于管理层获取利益的目标，另一方面，管理体系倾向于自己分配利益，即导致大多数员工的利益无法得到保证。 而且，这种薪资考核不公开透明，缺乏有效的监督，形成了新的不公平分配。
二、完善国有企业薪酬制度改革的思路建议
（一）做好国有企业薪酬制度管理的顶层设计，保证制度科学合理
首先，国资委要进一步做好国有企业薪酬制度管理改革的统一规划，从宏观层面做好国有企业薪酬制度改革的顶层设计，要保证薪酬制度科学合理，体现公平公正。其次，鉴于国有企业的国有性质，在设计制度薪酬时要与同期公务员工资相协调，保持二者之间适度平衡。最后，国企薪酬要与其实际履行职责相匹配，薪酬管理要体现个人能力，而非公有权力，因此，在制订国有企业薪酬制度时要考虑国有企业公有权力的影响因素，将之排除在薪酬管理的范围之外，不能将之归结为个人绩效范围，使薪酬管理与能力挂钩，体现出薪酬的激励作用。
（二）加强绩效考核分配管理，防止绩效分配上差距过大
为了强化绩效管理的作用，应当对绩效考核分配采取科学方法，一方面，要真正体现公平公正，起到激励作用，另一方面，不能使分配差距过大。要采用薪酬保底与绩效封顶措施，防止绩效分配被滥用，起不到激励效果。同时，在绩效考核中，要根据企业实际合理制订考核项目，应当将考核项目和考核收益尽量向基层倾斜，向一线倾斜，充分调动全体基层员工的积极性，筑牢国有企业的发展根基，根基稳，才能保证国有企业发展长久。
（三）建立薪酬管理监督机制，保持薪酬分配公平透明
要加强对薪酬分配管理的监督，防止管理人员在分配中与与基层、一线员工竞争中的牟利行为。 为了限制管理人员使用分配权谋取私利，有必要加强对薪酬分配管理的监督。 首先，在制定分配计划和相关分配制度时，企业必须向有关部门备案，并对绩效评估目标进行良好的描述。 其次，在进行绩效考核时，必须在实施前将考核结果上报有关部门审批。 三是要加强绩效考核检查现金状况，防止企业在执行过程中的违法行为，以确保薪酬分配的公平公正。
国有企业薪酬制度改革是国有企业改革的重要组成部分。 搞好国有企业薪酬制度改革，对促进国有企业发展具有重要意义。 要保证薪酬制度科学化，加强对国有企业薪酬分配的监督管理，防止管理层滥用管理权谋取私利，以确保薪酬分配的公平合理，从而促进国有企业的发展国有企业的长远发展。
