薪酬体系设计的程序有哪些

　　薪酬体系设计的程序有哪些？薪酬体系设计主要有以下几点程序：

　　1、企业战略理解

　　企业战略是企业经营方向和目标决策过程与活动，是决定着企业将向何处去，要做什么，在什么市场做什么产品/服务，最终要做到多大的规模?它是企业总的指导方针，企业的人力资源制度和薪酬管理体系设计都是为了实现企业战略而服务的，企业战略决定了企业人力资源制度的结构以及规模大小，进而影响到企业薪酬支付的结构与规模。

　　2、职位体系梳理

　　职位体系梳理工作通过对部门/职位的分析与梳理，优化职位设置，建立统一、规范的职责描述体系，使工作标准化、程序化、职责化，为薪酬体系的设计奠定基础。

　　3、职位价值评估

　　把最适合的人配置到最合适的职位，是企业人力资源管理的最重要目标。职位评估的基本目标是确定在一个公司的组织体系中各职位的相对价值，它将为建立职位薪酬体系提供一个基本的依据。

　　4、薪酬调查

　　薪酬调查旨在考察某一行业或地区中，某些职位在其他企业中的薪酬水平，即考察该职位的市场环境。薪酬调查重在解决薪酬的外部竞争性问题。企业在确定薪酬水平时，需要参考外部市场的薪酬水平。

　　5、薪酬策略与水平决策

　　首先，薪酬改革付出的成本为多少?薪酬改革主要激励的对象是哪些?

　　其次，在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况确定薪酬策略。

　　再次，确定薪酬水平应考虑公司战略目标、发展阶段和市场定位。

　　6、薪酬等级设计

　　薪酬等级是指一个公司中不同等次或级别的薪酬组成的架构，通常与职级相联系，并且通常直接决定了基本工资级别。薪酬等级是在职位价值评估结果基础上建立起来的，它将职位价值相近的职位归入同一个管理等级，并采取一致的管理方法处理该等级内的薪酬管理问题。薪酬等级是一个基本框架，是薪酬结构的基础。

　　7、薪酬结构设计

　　薪酬结构，指的是总薪酬中各种构成的比例关系。薪酬结构根据金额是否变动可分为固定薪酬和浮动薪酬两大类。通常级别越高的浮动部分比例越高，岗位对工作结果影响越大的岗位浮动比例也就越大。

　　8、薪酬体系实施与管理

　　薪酬体系设计完成之后，人力资源部门要根据任职者的绩效历史记录、能力素质、员工任职资格等情况，确定套改方案，根据方案计算出改革前后员工的变化情况，以便实现薪酬总额控制。

　　以上就是薪酬体系设计的八个程序的介绍，供大家参考。

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