薪酬设计公司：薪酬体系设计思路及步骤

　　薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。健全的薪酬制度是吸引、激励、发展与留住人才的强有力的工具。

当前企业可能存在的薪酬的问题：

　　1、发现公司里的固定工资没有竞争力，核心员工的薪酬在市场上偏低导致招聘不利，牛人进不来。

　　2、薪酬机制不健全，经常会发现招新员工的时候明显比老员工高，可能段位也差不多，但是新人比老人工资高，这叫薪酬倒挂。浮动奖金在工资里也没有有效设计，关于员工奖励部分没有具体方案，很多岗位并没有得到有效的激励，奖励方案也比较单一，最多就是年终奖，日常奖励基本没有。

　　3、公司就没有绩效考核，凭着老板的主观做一些初步评价就可以了;还有一种是有绩效但是流于形式，也推行了一些绩效考核的制度，搞了一堆KPI，做了一堆设计，但是效果并不是特别理想。

动态薪酬设计思路

　　动态薪酬设计模型主要由四个部分组成——岗位、市场、业绩和能力，其中岗位相对固定，而市场、业绩和能力是可变的，从而达到设计的薪酬具有可变、弹性的效果。

　　(1)基于岗位评估以保障薪酬的内部相对公平

　　企业内部的岗位在一段时间内相对比较稳定，它是建立薪酬体系的基础，由于不同岗位所处的层次(地位)不同，所履行的任务、职责不同，因而所需要的任职资格不同，其对企业经营的影响和创造的价值就会不同，因此，基于岗位的价值评估可以反映企业不同岗位的相对价值水平。

　　(2)基于市场薪酬的薪酬标准

　　企业内部的各个岗位的价值评估，只是建立了内部岗位的相对价值差异，具体而言，其差异到底是多大，就必须以市场薪酬数据调研与分析来进行确定，即确定各个岗位的薪酬绝对值——薪酬标准。

　　薪酬调查应考虑企业所在的行业、企业规模、使用相近技术等等因素，并对通过适当手段得到薪酬数据进行仔细分析，在薪酬数据分析的基础上确定企业的薪酬水平市场定位(公司薪酬政策曲线)，是处于低端(25分位)、中端(50分位)还是高端(75分位)?随着市场薪酬行情的变化，企业可以通过调整薪酬市场定位来调整企业薪酬的总体水平和相应岗位的薪酬标准。

　　在决定企业的市场薪酬水平时，必须特别注意两个方面：第一，注意企业人才的市场定位，也即企业在外部劳动力市场上吸引人才的层次;企业的人才定位应考虑企业战略、发展和岗位的具体要求，不要好高骛远，一味招聘高级人才而使得薪酬水平定位显得过高，从而增加或超出企业的经济承受能力。第二，注意企业的经济承受能力，企业现在与未来有多大的能力来承担相应的薪酬总量。

　　(3)基于业绩贡献的实际薪酬所得

　　这即是我们常常讲的贡献公平，企业内部员工一方面关心自己付出产生的绩效与实际收入，一方面也在将自己的贡献与收入和他人的贡献与收入进行对比。

　　以业绩贡献决定员工实际薪酬收益，即可以达到使员工依据自己贡献调节个人收入，增强薪酬的业绩激励作用;也可以达到随着企业经营效益的高低调节薪酬总量的目的——企业的实际所得影响薪酬支付的总量，直至影响员工的实际所得。

　　(4)基于任职资格的薪酬晋升

　　大多企业习惯上以员工的绩效决定是否晋升薪酬等级，有时甚至为给予某个员工特殊奖励，也使用薪酬晋升的方法，因此，很容易造成员工薪酬超出薪酬区间。

　　采用基于任职资格的薪酬晋升就可以避免这种缺陷，因为只有当员工能力提高，获得企业资格认证后才具有薪酬晋升的条件，而且这种方法薪酬晋升方法还能配合企业员工事业发展计划;企业定期(一般为一至二年)进行员工资格认证以决定员工薪酬等级的升降。

薪酬设计的七个步骤

　　(1)明确付薪理念

　　企业薪酬设计应当支撑业务战略和人才规划，而且要让每一个员工都能明白公司薪酬管理的游戏规则是什么。

　　随便找一位员工，问问他：我们公司给了哪些人高薪?为什么给他们高薪?你怎么才能涨薪?

　　真正健康的薪酬理念，需要为能力和业绩付薪，并且做到公开透明。

　　(2)搞定内部公平性

　　新老员工薪资倒挂可以说是社会问题，虽然没有完美解决办法，但可以通过一些手段去调节矛盾。

　　例如让新员工在优势领域做主题分享，要求新员工在试用期内发现企业管理问题的短板，并提供自己的解决方案与思路;通过类似的方式，让老员工认可新员工的能力。

　　同时，老员工需要得到企业的关怀，公司要给他们“一个说法”，比如宝洁公司向10年以上员工颁发功勋戒指，对他们在公司的职业生涯提供保障。

　　(3)搞定外部竞争性

　　薪酬定的高，自然会吸引大部分的优秀人才，但毕竟大部分企业不具备这样的条件。 我们不妨多从薪酬结构上去调整。

　　多思考薪酬结构怎么设置，奖金怎么设置，单项奖励怎么设置，福利怎么设置，员工补贴和津贴怎么设置，甚至包括年会怎么设置，这些都可以成为薪酬最有效的补充。

　　(4)薪酬结构设计

　　薪酬结构设计包括固浮比、薪酬内容、档差和宽幅。

　　判断薪酬结构设计是否合理之前，需要先了解薪酬结构的关键要素：

　　第一个要素是宽幅，它体现了人员策略和增长策略。如果是生产制造型企业，大部分人员集中在基层，宽幅不宜过高，否则薪酬成本太高;如果是高科技企业，宽幅要足够，因为以能力定薪。

　　第二个要素是重叠度，体现出横向和纵向之间的关系。很多日韩资企业是窄带薪酬，上级的薪资一定高于下级;但在互联网企业，上下级薪酬重叠率基本都大于60%，没有上下级的关系，只有职位能力关系。

　　第三个要素是级差，这是差别策略和人员结构的问题。部门经理和普通员工的差距到底要拉开多大?在互联网行业，资深的工程师甚至比部门经理、项目经理薪资还要高;但是在保险公司或者金融公司，这样就不太可能，具体要去看公司的差别策略。

　　(5)薪酬入档落实

　　薪酬结构设计完成后，下一步就是“岗位价值评估”。在以能力定薪的时候，就要求企业去建立起合理的能力素质评估机制。

　　(6)绩效对接

　　薪酬、绩效不分家，如果企业没有绩效管理政策，我们在做薪酬改革的时候，要留出一个绩效的接口。

　　具体的绩效政策每家各不相同，这里很难给出标准答案;

　　但请大家记住一句话：薪酬模型要求以岗定级，以市场定位，以能力定薪，以绩效定奖金，最后的奖金部分就是与跟绩效管理有关;结合公司业务策略，只要把固浮比例和单项的奖金设计放进去就可以了。

　　(7)福利匹配

　　薪酬很难不断增长，这时津贴福利和员工关怀便成为最有效的补充。相同的成本怎么去设计不同的奖励形式和方式，让福利发挥最大的效应，是薪酬HR的必修课。

　　在做外部竞争性调研的时候，也要把我们的竞争对手的福利考虑进来，每项福利的金额最好能详尽地了解到。

　　每个人在不同的阶段有不同的需求，有一些福利可能年轻人会更加看重，有一些福利是花小钱办大事的。

薪酬体系设计的五个原则

　　1、内部公平性

　　按照承担的责任大小，雲要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层 级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。

　　2、与绩效的相关性

　　薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体 现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。

　　3、激励性

　　薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计;激发员工工作积极性; 另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

　　4、可承受性

　　确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增 加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。

　　5、合法性

　　薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。

　　以上就是薪酬设计公司关于企业薪酬设计的相关介绍，供大家参考。

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