差异化薪酬如何稳步落地实施?

  差异化薪酬如何稳步落地实施?接下来一起看看吧!!!

  一、 岗位价值差异化：设置岗位工资，为岗位付酬。

  不同的岗位，在承担的责任上、承受的压力上、工作复杂度上、对企业的价值上都是有差别的，这一点毋庸置疑，因此企业要为不同的岗位支付不同的报酬。这家企业也有岗位工资，只是按照行政职务的等级来确定标准的，所有的中层正职都是一个标准，所有的基层员工都是一个标准，其实并不是真正意义上的岗位工资。

  二、 能力价值差异化：设置职级工资，为能力付酬。

  每个人的素质、能力不同，因此体现在教育背景、工作经验、工龄、专业性等方面也都是有差距的，这种差距企业必须承认并且要体现在薪酬上，这就是职级工资设计的初衷。另外结合该企业的实际情况，基层岗位老员工多，这些人岗位工资低，就需要在职级工资上找回差距，避免出现大量人员降工资的现象。

  职级工资采取的是宽带薪酬的概念，针对基层员工设置了从职员到主管五个职级，每个职级上又设置多个薪档，主管职级在职级工资标准上接近于中层副职，形成了员工双通道发展的机制。职级评定的依据不仅仅是学历、工龄、专业经验、职称等硬条件，还涉及了素质能力、工作表现、业务成就、特殊贡献等软条件，并采取了积分制的方式，放大了能力和成就的得分，使得真正有能力、有贡献的员工能够快速的实现晋升。

  三、 绩效表现差异化：设置绩效工资，为业绩付酬。

  国有企业开展薪酬改革，最重要的就是打破大锅饭、打破死工资，让干部职工的收入与企业的经营效益、与个人的业绩贡献浮动起来，因此设置了绩效工资。绩效工资按照岗位工资和职级工资相加后的一定倍数确定，职务越高，倍数越大，也就意味着绩效工资在总收入中的占比也就越大。

  绩效工资在发放时，划分成了出勤考核、工作任务考核、日常表现考核、公司业绩考核几个部分。员工缺勤则出勤考核部分全扣，解决该企业员工泡病假的问题。日常表现考核则和员工对上级下达任务的承接、团队之间的配合等关联，解决该企业部分老员工倚老卖老、不服从上级的问题。工作任务考核是最核心的部分，采取月初计划、月末考核的方式。公司业绩考核则将所有人的工资与企业业绩的达成关联起来。几部分的占比可以随着企业管理重点的变化进行调整。

  在最初的设计中，职级工资的占比略大，主要是为了解决该企业老员工不能降工资的问题。在薪酬制度的调薪部分，则明确规定了后续薪酬调整以上调岗位工资和绩效倍数为主，逐步提高岗位工资差距和绩效工资占比。