绩效管理体系搭建步骤与落地措施

如何搭建绩效管理体系

  搭建绩效管理体系是一项系统性的工作，需要企业从多个方面进行考虑。以下是绩效管理体系搭建的七个步骤：

  1、明确企业战略目标。搭建绩效管理体系的第一步是明确企业的战略目标，这是绩效管理体系设计的起点，所有绩效指标的建立都应该围绕企业战略目标来设计。

  2、建立绩效管理指标体系。绩效管理指标是用来衡量员工绩效表现的具体指标，在设计绩效管理指标时，需要根据企业的战略目标和员工的岗位职责来设计。绩效管理指标应该具有可测量、可操作、具体、明确的特点。

  3、确定绩效评估标准。绩效评估标准是用来衡量员工绩效表现的具体指标的评估标准，需要根据企业的实际情况和员工的岗位职责来确定。绩效评估标准应该具有合理性、公正性和客观性。

  4、确定绩效评估方法。绩效评估方法包括自我评估、上级评估、下级评估、同级评估和顾客评估等，通过这些评估方法的应用，可以使企业更加全面地了解员工的工作表现，更加准确地评价员工的绩效。

  5、实施绩效评估。在确定了绩效评估方法和评估标准后，需要实施绩效评估，对员工的绩效表现进行评估。在实施绩效评估时，需要保持公平、公正、公开的原则。

  6、进行绩效反馈和改进。在实施绩效评估后，需要对员工的绩效表现进行反馈，帮助员工了解自己的工作表现和不足之处，提出改进建议。同时，也需要针对企业的绩效管理体系进行改进，使其更加符合企业的实际情况和战略目标。

  7、合理运用绩效结果。绩效结果是绩效管理的最终结果，应该根据员工的绩效表现给予相应的奖励和激励，同时针对员工的不足之处提出改进建议，促进员工的个人发展和提高组织效率。

绩效管理体系有效落地的措施

  (一)绩效计划

  1、绩效计划的制定原则

  绩效计划与战略相关;

  考核者和被考核者都要承担实施绩效计划的责任。绩效计划是一份约定，签订绩效协议之后，被考核者要承诺实施绩效计划，考核者要承担监督和指导的责任。

  绩效计划是考核者和被考核者沟通的结果。

  2、绩效计划的内容

  确定考核目标(即考核什么);

  确定绩效考核周期(即什么时间考核);

  确定绩效考核主体(即由谁来考核);

  确定绩效考核信息来源(即用什么来考核);

  确定绩效考核办法(即如何考核);

  签订绩效协议(签订、生效、变更等)。

  3、绩效计划的三个阶段

  准备阶段。收集绩效信息，包括组织战略目标和整体发展规划、企业年度经营计划、部门职责、岗位说明书、员工个人信息、以前的绩效考核结果等。

  沟通阶段。选择合适的沟通时间和沟通环境，营造轻松的气氛，减轻员工心理压力及外界干扰。在交流过程中，双方积极听取对方的建议，特别是考核者要多听被考核者的建议与意见。

  确认阶段。考核者与被考核者完成绩效计划的制定和确认，以确保企业和员工双方都认同该绩效计划，从而形成绩效协议。

  (二)绩效辅导

  绩效辅导是管理者和员工共同完成绩效目标的过程。管理者要对员工的工作进行指导和监督，发现问题及时解决，探讨为达成绩效目标所需要改善的方面，辅导和帮助员工达成工作目标，根据需要对绩效目标进行滚动调整，在整个绩效管理期间，管理者不断对员工进行指导与反馈。

  1、持续的监督

  持续的监督可以帮助管理者获得员工绩效的信息，通常监督要求管理者做好以下工作：

  确认双方对员工的绩效目标、指标、标准值的理解;

  关注并促进员工实现绩效目标的过程中的动力;

  定期与员工通过面谈的形式沟通他们在实现绩效目标的过程中遇到的问题;

  要求员工定期提供工作进展报告或进行口头报告;

  根据绩效协议定期检查工作进展，考察绩效是否达到目标值;

  到工作现场观察工作进展情况，与员工不定期地进行非正式讨论;

  认真处理来自与员工共事的其他人的关于该员工工作情况的反馈;

  对于与顾客有接触的员工，关注来自顾客方面的反馈;

  检查工作的产出并检查质量。

  2、持续的指导

  指导包括正式指导和非正式指导，正式指导一般安排在定期的绩效监督中，在进行指导前，准备一份完整的指导计划表以提高指导效果，通常计划表包括以下内容：

  对员工进行指导的目的?

  员工哪些方面做得不够好?

  做得不够好的原因是什么?

  这些不好的原因能否通过自己的努力来解决?

  管理者能为员工提供哪些帮助?

  如何把这次指导和员工的能力发展和职业发展联系起来?

  (三)绩效考核

  绩效考核周期结束时，依据预先制定好的计划，主管人员对员工的绩效目标完成情况进行考核，考核的依据是在绩效周期开始时双方达成一致意见的绩效目标和KPI。绩效辅导过程中所收集到的能够说明被考核者的数据和事实，可以作为判断被考核者是否达到绩效目标值的证据。

  (四)绩效反馈及面谈

  通过绩效反馈与面谈使员工了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识到自己的成绩、能力、优势和待发展方面。员工可以提出在完成绩效目标过程中遇到的困难，请求上级的指导或帮助。

  被考核者对考核结果有异议时，可在规定时间内向公司指定部门(如人力资源部)提出申诉，该部门会组织考核仲裁。一般情况下，公司建立绩效申诉流程，公正规范地进行处理。

  (五)绩效分析与改进

  1、绩效分析

  绩效分析就是明确绩效问题、确定原因，判断解决该问题应采用教学的还是非教学的方案，即分析进行教学设计的必要性。绩效问题也称人员绩效问题，绩效问题的各个组成要素：现状、理想状态、差距、原因和表象。

  (1)收集关于现状的信息。就此问题询问相关人员：正在发生什么?员工正在做什么?

  (2)明确理想状态。理想状态是指人们所希望的或理想的状态，即事情应该如何进行，人们应该如何做。

  (3)明确差距。教学设计师应该弄清楚差距是什么，它重要吗?

  (4)找出原因。对于复杂的绩效问题，原因往往是多方面的。

  (5)明确表象。表象是绩效问题产生的结果。

  2、绩效考核结果的其他运用

  绩效考核可以激励员工，绩效考核能否成功，很大程度上在于结果运用，因此，合理运用考核结果十分重要。绩效考核结果运用一般有以下五种方式：

  1) 薪酬调整

  在薪酬调整中，绩效考核结果起到了提升内部公平的作用。薪资调整对于绩效优良的员工来说是一种客观的衡量尺度;对于绩效不佳的员工来说，通过降低绩效工资的方式，可以促进其尽快改善。

  2) 奖金分配

  关于奖金的分配，不少企业由于没有客观公正的绩效考核标准，使得内部矛盾加剧，更严重的可能会出现人员流失大的问题。

  3)分析培训需求

  管理者可以根据员工绩效评估结果和相关记录，找出员工与岗位工作标准差距，进行培训需求分析，从而决定是否要开展培训及确定培训内容。

  4) 人事调整

  绩效考核结果可以为员工的晋升与降级提供参考依据。对绩效考核成绩连续优秀的员工，可以将其列入晋升的名单;对于连续绩效不佳的员工，就要考虑降级或辞退。

  5) 制定员工职业发展计划

  员工在实现组织目标的同时，也在实现个人的职业目标。一方面强化了员工对企业价值取向的认同，使个人职业生涯有序发展;另一方面，通过价值分配激励功能的实现，有助于员工的个人职业生涯更快地发展。

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