薪酬体系设计的流程步骤

　　良好设计的薪酬体系与组织的战略规划直接相关，从而使员工能够集中精力和行为帮助组织在市场中竞争和生存。那么，薪酬体系设计的流程步骤有哪些呢?

　　1、薪酬调查

　　薪酬调查是薪酬设计的重要组成部分。它解决了薪酬的外部竞争力和内部公平性问题，是由整个薪酬体系设计的基础，只有实事求是的薪酬调查才能使薪酬设计有针对性，解决企业薪酬激励的根本问题，实现个性化、有针对性的薪酬设计。一般来说，薪酬调查需要考虑以下三个方面:

　　1)企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公平性(内部公平性、外部公平性和自我公平性)的角度来理解当前薪酬体系中存在的主要问题及其原因。

　　2)进行薪资水平调查。它主要收集行业和地区的薪酬增长状况、不同薪酬结构的比较、不同职位和不同级别职位的薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施和未来薪酬趋势分析等信息。

　　3)薪酬影响因素调查。考虑薪酬的外部因素，如国家宏观经济、通货膨胀、行业特征和竞争、人才供给等，以及企业的内部因素，如盈利能力和支付能力、人员素质要求和企业发展阶段、人才稀缺和招聘难度等。

　　2、确定薪酬原则和策略

　　薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续步骤的前提。在充分了解企业薪酬管理现状的基础上，确定了薪酬分配的依据和原则。在此基础上，确定了企业的相关分配政策和策略，如不同层次、不同系列人员的收入差距标准、薪酬构成及各部分的比例等。

　　3、职位分析

　　工作分析是薪酬设计的基础工作。基本步骤包括:结合企业的业务目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门的职能和岗位;然后对工作职责进行调查和分析;最后，岗位人员、员工上级和人力资源管理部门共同完成岗位说明书的编制。

　　4、工作评价

　　岗位评价着眼于解决薪酬对企业的公平性。通过比较企业中每个职位的相对重要性，得到职位的排序顺序。工作评估基于工作描述。有很多方法。企业可以根据自己的具体情况和特点使用不同的方法。

　　5、薪酬类别的确定

　　根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，不同类型的人员应采用不同的薪酬类别。例如，企业高级管理人员可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理技术人员可以采用岗位技能工资制，营销人员可以采用佣金工资制，企业急需人员可以采用特殊工资制等。

　　6、薪酬结构设计

　　薪酬的构成反映了企业的关心。因此，采取不同的策略，关注不同的方面，就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬构成时，往往会考虑以下因素:第一，在企业中的职位水平;第二，在企业中的职位等级;第三，该职位雇员的技能和资格;第四，职位的绩效，这分别对应于薪酬结构的不同部分。