绩效辅导的原则及关键点

  在推行绩效管理时，在绩效计划的方案做好之后，我们接着要做的就是绩效辅导。那么，做绩效辅导应遵循哪些原则？绩效辅导的关键点是什么？一起来看看吧。

绩效辅导的原则有哪些？

  1、及时追踪原则。

  员工下去工作以后及时追踪，别耽搁，我们经常说的有一句话，叫追踪大于激励，要追踪。

  2、改进指标原则。

  只有及时地去辅导，才能发现问题，发现问题了以后，那么员工指标去做的过程中间，我们才能够提升，才能够改进。

  3、过程优胜原则。

  过程重于结果，因为通过绩效辅导本身就是一个过程，那这个过程控制好了，结果自然而然就会有好的结果。如果过程你控制不好，它不会有好的结果，今天我们反复强调这个问题。

  4、持续沟通原则。

  制定目标的时候跟员工就开始沟通了，指标分解，权重设定，都要跟员工进行沟通，包括绩效计划，包括绩效辅导，包括绩效监控，后期的绩效面谈都在沟通，这个沟通是持续的，从开始到结束，中间不间断的。

  5、绩效伙伴原则。

  因为我们的工作，不是靠我们一个管理者能完成的，而是靠整个团队。公司对你的考核标准，也是团队的绩效，而不是你个人绩效。要把员工当成我们的绩效伙伴，要善于运用他们，借助于他们的力量达到我们的绩效目的。

绩效辅导的关键点

  1、绩效辅导不能绕开“绩效”，不能对绩效“目标”避而不谈。

  绩效辅导重要的前提是围绕着“绩效(KPI)”展开。辅导的目的是让员工达成指定的绩效目标，如果KPI和目标避而不谈，再多的辅导就变成毫无意思的沟通。

  2、绩效辅导过程切忌忘记“目的”，时刻保持辅导过程的主动支配性。

  辅导的目的是提高绩效，通过管理者和员工沟通完成。

  很多初级管理者在辅导员工的过程中很容易变成“被辅导”。在沟通中一不小心就被员工绕进去，被员工的思路带着走，忘记了辅导的初衷目的是什么?

  管理者切忌匆忙进行辅导，需要做好前期准备工作，如员工绩效表现具体数据，平时行为表现的例子等。同时，制定好辅导的步骤和重点，辅导过程时刻提醒自己不要偏离主题，并时刻强调对员工的期望，明确目标。

  建议初级管理者开始进行绩效辅导实践时，可以先列出相关数据准备和步骤，不必急于开始就熟练顺畅的完成整个辅导过程。

  3、绩效辅导需要及时进行，让辅导能起到立竿见影的效果。

  传统的绩效辅导，通常是固定周期进行，如定期1对1辅导，项目进展性的辅导等。一名优秀的管理者进行有效的绩效辅导，需要及时进行，当团队日常指标出现偏离时，管理者就应立刻展开辅导。尽可能使绩效指标实现及时显示，当指标偏离目标时，需要立刻进行问题原因分析。确认员工的不足或有所疏忽的地方时，及时对员工开展辅导工作，让绩效目标偏离时间尽可能的缩短。

  4、绩效辅导过程对员工保持充分的信任，更多的是予以鼓励。

  管理者做绩效辅导往往发生在员工绩效偏离目标的时候，大多属于改进型辅导。若领导在辅导过程中拿捏不好的话，员工会感觉变成一个被批评和挑战的过程，心理会变得更加防卫。

  在进行辅导时，要对员工保持充分的信任，肯定员工优点的同时，通过鼓励性语言、正面引导等方式进行沟通，员工的接受程度和辅导效果会大大提高。

  5、绩效辅导过程可以以“官方”和“非官方”的方式进行，案例辅导效果更明显。

  绩效辅导过程可以在“官方”场所进行，如：会议室、办公室、培训室。也可以在“非官方”场所进行，如：咖啡厅，餐厅等。这取决于你不同的辅导内容及目的。

  当你的辅导目的是绩效不足改善类型时，可以在非官方场所进行。这样会使员工感觉更加自由和放松，更方便提及员工的不足之处而不会对员工造成巨大的压力。当你的辅导是绩效目标提升型时，可以在官方场所进行，员工会感到更加正式，且不会因为涉及员工不足，会带来更小的员工压力。

  以上就是关于“绩效辅导的原则及关键点”的介绍，供大家参考。

  延伸阅读：绩效辅导的目的、作用和意义