绩效管理体系建设的措施及影响因素

  绩效管理是通过对企业战略目标的分解与传递，形成各部门、各业务单位及个人的绩效计划，进行绩效日常管理，并将绩效考核成绩用于企业日常管理中，以激励员工持续地提高业绩，最终实现企业战略目标的一种内部管理工作。下面本文来讲讲绩效管理体系建设的思路措施及影响因素。

绩效管理体系建设的措施

  1、构建符合企业发展的绩效管理制度

  在建设企业绩效管理制度过程中，管理人员必须结合企业发展所制定的员工薪酬绩效管理制度，以确保绩效管理体系的合理性。绩效管理制度构建应遵循以下几点：

  (1)根据工作效率、效益和责任制目标，制定企业各岗位薪酬分配激励制度、企业员工考核体系以及管理标准和要求等。在制定过程中，尽可能做到绩效考核的公平、公正，使企业管理更为规范。

  (2)贯彻 “相对竞争优势”理念，结合企业实际情况制定以绩效为导向的员工薪酬分配制度，全面分析每一位员工的业绩表现，并实施差异化薪酬，以在调动员工的工作积极性的同时适当的发挥约束作用。

  (3)完善团队薪酬制度，以体现企业团队协作精神，促进企业进一步发展;同时团队绩效管理能促进各员工之间的沟通、合作，使企业的民主氛围更为浓厚，并在队员相互激励、配合、帮助下高效完成工作，以推动企业发展战略目标的实现。

  2、开展企业员工差异化的绩效管理机制

  在企业绩效管理制度中，员工的绩效管理应实施差异化管理机制，以在 “相对竞争优势”的指导下实现人才利用最大化，并优化员工薪资结构，提升用工效益。

  (1)结合企业预算，开展员工差异化薪酬管理。管理人员以客观的角度，科学衡量企业员工的现阶段价值与未来价值，将员工的工作责任意识、对企业的忠诚度以及为企业所创造的效益等指标进行量化，并结合员工的综合能力制定出针对性的薪酬。

  (2)严格开展 “绩效优薪酬高，绩效差薪酬低”“多劳多得”的企业薪酬管理模式，根据每一位员工的工作业绩情况，提供合适的薪酬及福利待遇，以实现企业利用人力资源最大化，体现人尽其才、物尽其用。

  (3)补充、完善企业员工的福利保障制度，管理人员根据员工的工作能力、工作积极性以及态度等，实行多层次福利保障体系，以激励每一位员工的工作积极性，增强他们的企业归属感及幸福感。

  3、实施以企业发展战略为导向的绩效管理措施

  在建设企业绩效管理体系时，管理人员需全面考虑企业的发展战略，并以此为导向构建科学合理的绩效管理体系。

  (1)鼓励员工多方面发展，在企业管理中，管理人员为员工的发展提供多条通道，不断优化各岗位工作范畴，根据每一位员工的实际工作能力以及发展需求，培养员工向业务型、技术型、管理型等多方面发展，使员工在提升自身工作能力的同时获得多方位的发展。

  (2)定期组织员工进行专业知识培训，企业管理人员可将员工的专业培训与个人薪酬、绩效及岗位晋升相挂钩;同时根据企业的实际发展情况及需求，组织员工开展多项技能培训，以提升其专业技能、工作效率以及综合素质，并在工作中指导员工应用在培训中所学的知识。此外，加强员工的培训能为企业建立一支优秀的员工队伍，这对企业的高效、可持续发展具有重要的意义。

  (3)企业管理人员需了解市场竞争以及社会发展新动向，根据企业的发展战略情况，构建员工津贴制度，例如对高技能人才、核心人才等实施津贴制度，以激励员工，实现企业与员工共同进步、共同发展。

  4、加强企业绩效管理体系运作的监控

  在企业绩效管理体系实施过程中，为了确保体系的有效落实，企业管理人员需建立员工绩效管理分析跟踪制度，以加强企业绩效管理体系运作的监控。每个季度，对企业员工的绩效指标、企业经营业绩及利润等进行综合性分析、评价，以确保员工的薪酬体系合理、可控。同时，企业管理人员根据企业具体的发展战略目标，制定针对性的绩效管理预警机制，以通过实时的监控来不断改进、完善绩效管理体系中的偏差，以确保绩效管理体系健康运作，并发挥推动企业良好发展的重要作用。

绩效管理体系建设的影响因素

  企业必须意识和考虑到组织战略、业务流程、组织结构、岗位职责、企业文化、企业发展阶段等诸多因素对绩效管理体系建设的影响，要考虑到这些因素是否具备基本的合理性，是否阐述得很清楚。

  1、战略目标。企业在绩效管理体系建设时，最容易遇到的障碍是战略目标不明确，不知道自己的使命和愿景是什么，从而也就找不到企业发展的目标和方向。简单地说，绩效管理体系其实就是将企业的战略目标层层分解给部门和个人，并对他们完成目标的情况进行管理的方法和过程。如果企业战略目标不清，也就无法通过建立绩效管理体系来持续提升员工的绩效水平，提高企业的核心竞争力。

  2、企业基础管理能力。企业的基础管理能力不强，员工特别是管理者素质结构及层次不高，也是企业绩效管理体系建设时遇到的重要障碍。企业的基础管理能力是企业进行绩效管理的基础，其高低也会影响绩效管理体系的有效运作。如果企业的基础管理能力有限，不仅绩效管理体系发挥不了应有的作用，而且会使其他管理活动受到影响甚至停滞。员工特别是管理者的素质决定了绩效管理体系的最终实施效果，如果员工及管理者的素质不符合绩效管理体系的要求，再好的绩效管理体系也只会成为一纸空文和摆设，达不到预期的效果。

  3、业务流程。企业的业务流程是否具备合理性也会影响企业能否建立有效的绩效管理体系。有了规范的业务流程，绩效管理体系才能得到完全的遵守和执行，否则，尽管建立起一套自以为相当不错的绩效管理体系，操作起来却会走样，因为流程不规范导致很难去界定各项绩效指标设定的基础以及评估结果的规范性、准确性和可靠性，这使得绩效考核及管理失去了可以比较的基础，最后只能走走过场流于形式。所以业务流程是否以绩效为导向，是否为绩效管理建立必要的管理环境，这是建立绩效管理体系前需要认真考虑的。

  4、组织结构。企业的组织结构是否完善，是绩效管理体系建设时必须面对而且非常重要的一个问题。如果企业内部的组织结构清晰、员工职责分工明确，那么在为各部门和员工设计绩效指标时就有了明确的前提。否则，如果企业内部的组织结构混乱，那么就很难做到指标分解的客观化、合理化和流程化。事实上，如果管理层和执行层的职责不清或时常越位，那么不仅权力难以制衡，而且员工难以适从、不知所措，势必造成责任不清、相互推诿甚至责任感丧失。这与绩效管理体系的目标是相悖的，只有在组织结构清晰、分工明确的前提下，绩效管理的目标才能最终实现。

  5、企业文化。绩效管理体系与企业文化的矛盾也是值得关注的问题。企业文化是在企业长期运作中逐渐形成的群体意识，以及由此产生的群体行为规范。每个企业都有其独特的文化，不管是显性的还是隐性的，这种文化往往通过企业运作形式和大多数员工的行为体现出来。因此，绩效管理体系必须与企业文化相适应。

  6、企业发展阶段。企业所处的发展阶段不同，其绩效管理体系建设的重点也不一样。如果企业没有认清自己所处的发展阶段，在建立绩效管理体系时，就容易出现盲目和从众心理，别人采用什么样的绩效考核和管理体系，自己就照搬过来，使得辛辛苦苦建立起来的绩效管理体系严重地“水土不服”，发挥不出应有的作用。

影响绩效管理体系有效运行的关键因素

  1、高层正确的绩效理念与组织良好的绩效文化

  企业导入绩效管理的目的是“改善并提升组织绩效”，即，提高团队绩效创造的能力。而非通过绩效考核评价，把事先约定的绩效薪酬减下来。这也决定着组织内部的绩效文化和绩效考核氛围。

  一般企业有做绩效管理项目的需求，一是高层在实际的企业管理过程中发现管理中的问题，并提出建立或优化绩效管理体系的要求，或者是在解决实际管理问题时，人力资源部门提出建立或优化绩效管理体系的建议，所以在实际开展和推进绩效管理项目时，第三方咨询专家团队，需要和高层领导对项目的整体工作思路，工作过程和主要成果达成一致意见，就是绩效体系的设计思路以及实际效果，是否能够直接或间接解决高层要解决的问题。这样对具体的绩效管理实施方案的设计和实施计划的推动，才会在过程中支持相关部门的工作，并对于实施过程中发现的问题，坚持原则和大局，及时解决问题。

  失败的绩效管理的根源，往往在错误的绩效理念和无法发挥管理价值的绩效管理机制，重指标、轻支持，重考核，轻辅导。最终导致绩效考核沦为鸡肋。

  2、第三方专家团队

  做为输出专业方案的第三方专家团队，开展顶层设计、建立绩效管理体系、做出绩效方案其实是最基本的要求，这个方案能否充分切实考虑企业具体情况，制定绩效管理方案并能够使其实施落地才是关键，这不仅包含了对企业管理现状的充分调研和分析，还要对该企业的领导者风格、信息化程度、各级管理者管理能力及绩效管理氛围做出判断，才能结合企业的实际情况选择合适的绩效工具量身定制适合该企业的绩效方案。

  同时做为专业的第三方团队，需要高效运用专业的项目管理体系，推进项目按时推动，不但要有效利用对接的人力资源部门，还要及时就实施方案与企业高层和相关业务部门进行论证、研讨和宣贯，才能确保绩效项目的有效落地。

  为什么许多企业的人力资源部会选择聘请第三方专家顾问来负责绩效考核体系优化设计，其最根本的动因有两条：一是专业性和系统性更强，便于解决绩效管理中的冲突;二是第三方机构的非利益相关方角色，既不偏向高层，也不迁就基础的公正离场，使方案设计更具有可信度和可执行性。

  3、直线经理

  绩效项目推进过程，绝对不是一个闭门造车的过程，需要持续和各部门直线经理保持充分的沟通，使部门领导了解绩效管理的方法和特点，绩效管理做为企业日常运营管理的工具，最终是为了支持各部门直线经理完成部门绩效的，从而保证公司目标的实现，所以直线管理者的角色定位是绩效管理方案的细化者、实施者和反馈者，这在项目开展之初，即要通过项目启动会等方式，不断向各部门直线经理宣传、培训，使部门领导充分掌握绩效管理的基本特点。若脱离直线管理者的具体工作，绩效管理工作将会变成“无源之水，无本之木”。

  总而言之，绩效管理体系在企业发展中占据重要位置，企业管理人员只有合理构建绩效管理体系，才能更好地激励、留住企业现有员工，并能吸引更多外来人才加入，从而为企业发展提供源源不断的动力。更重要的是，科学合理的绩效管理体系，更有利于确保企业发展战略及目标的顺利实现。

  以上那就是关于“绩效管理体系建设的措施及影响因素”，供大家参考。咨询绩效管理体系设计，欢迎致电中略咨询。