定岗定编咨询｜企业要如何“柔性”实现减员增效

  随着经济市场的不断变化发展，企业普遍面临人员数量膨胀、薪酬成本上涨的压力。在经济环境下行、经营状况不佳背景下，越来越多企业选择通过定岗定编咨询，了解如何避免因人数过量裁员而引发内部矛盾激化，同时实现减员增效的目标。下面为大家介绍五种“柔性”的策略，帮助企业在不伤害员工士气和组织氛围的前提下，实现人力资源的优化配置。

  1、精简组织架构，限制人员增长

  首先需审视整体组织架构，梳理各部门职责，找出组织设置重叠和冗余的地方。接下来，对设置不合理的部门进行必要的调整。由于组织机构数量的减少，人员扩张的“先决条件”得到控制，未来增加人员的需求亦将相应减少。这种优化组织结构的策略，在业务调整的窗口期或大规模组织变革的时期更加适用。

  2、把减员增效作为要求，使管理者主动减员

  将减员目标设定为明确且具有刚性的工作要求并非合适的做法，相反，通过强调提升员工效率，并将其作为管理者能力评估的关键指标纳入“干部画像”中。这一做法能够激发管理者主动思考减员增效的方法。而通过确立“干部画像”，能将精简人员与高效业务执行的要求转化为管理者的行为准则，从而在管理团队中培养出减员增效的意识，形成控制人员规模的内部动力。

  3、用部门绩效考核牵引部门负责人减员

  根据各部门的具体状况，设定相应的人员精简目标，并将其纳入部门的组织绩效评估体系中。通过将考核结果与全体员工的整体绩效相联系，促使各部门全体人员都有完成减员任务的意愿。若绩效考核策略得宜，可以根据各部门的实际情况进行调整，提出适当的减员目标作为部门组织绩效目标的一项。这种方法不仅执行力度强，而且具有较高的灵活性和适应性，效果显著。

  4、拓宽设置岗位职责，减少增人意愿

  在设计职业发展路径时，应扩展对基层员工专业技能的要求。例如，专业人员的晋升不仅需要在不同领域积累经验，还应包括在同一领域内担任不同角色的经历。随着部门员工数量的增加，个人的专业领域可能会变得过于狭窄，这使得满足晋升条件变得更加困难。

  因此，为了未来能够晋升到更高级的专业职位，员工会倾向于推动部门谨慎增员，以确保他们有机会扩展自己的专业技能。这种方法自下而上作用，能充分调动基层员工的减员积极性，培养全员的减员意识，避免潜在的冲突。

  5、通过薪酬总包管控来实现控编

  一些优秀企业面对员工规模扩张时，不会简单地限制人数，而是通过控制薪酬总包的方式，有效管理人力成本，以实现“减员增效”的战略目标。实施此策略，首先需确定公司的薪酬总包额度，该额度可与企业的营收、利润等关键指标挂钩。随后，将薪酬总包按既定比例分配至各个部门，形成各自的薪酬预算。部门负责人需在此预算框架内进行人员薪酬的分配。

  薪酬总包的限制会促使各部门在业务增长与人员投入间寻求最优平衡点。薪酬总包控制法不仅直接作用于“提升运营效率”这一终极目标，还激励部门负责人以更精简的团队完成任务，并通过提高人均收入来激发员工的工作热情。在采用薪酬总包控制法的同时，公司亦可提供一些辅助激励措施。例如，当部门出现员工流失时，若不进行补充，可将未使用的薪酬预算按一定比例奖励给部门负责人及其他员工。这不仅缓解了在职员工因工作量增加而产生的不满，也避免了公司对部门人员过剩的担忧，同时确保了部门负责人与基层员工在控制人员规模上目标一致，共同促进企业健康发展。

  在如今薪酬成本持续上涨的背景下，企业能够通过定岗定编咨询，找到更加灵活的管理策略来实现减员增效的目标。通过上述五种“柔性”策略，通过发挥各级员工的意愿，正向积极引导做出变革，企业不仅能够有效控制人员数量和薪酬成本，还能够避免因裁员而引发的内部员工激烈对抗，从而保持组织氛围的和谐稳定、积极向上。