人力资源规划层次如何划分?

  人力资源规划层次如何划分?接下来我们来看看!

  如何划分人力资源规划的层次?

  从基本概念来看，人力资源规划至少包括三个层次，即人层、机制层和系统层。

  (1)人层：人力资源战略规划

  企业要做好人力资源战略规划，必须经过以下步骤。

  1.梳理经营战略：许多企业做不好人力资源战略规划，是因为对业务没有真正的了解，不知道业务是如何运作的，自然也不知道如何配置人力资源。

  2.现有人员盘点：经营策略梳理清楚后，就有了人员需求预测的基础。也要做好现有人员的盘点工作，人员供给预测才能清晰明了。需求方和供给方都很清楚，两者之间的差距，就是人力资源规划落地的方向。

  3.人员需求预测：经营战略整理完毕后，可以开展人员需求预测。需求预测主要预测战略实现必要的人员结构、数量和质量。

  4.人员供给预测：人力资源主要包括内部和外部两个维度。

  内部供应的分析维度包括:人才岗位适应性分析表、人才库存报告、后备人才队伍报告、内部劳动力市场报告、不同模块人才使用效率分析报告、不同模块人才密度分析等。

  外部供应预测：可以宏观，也可以微观。一般企业在进行供应预测时，主要考虑微观，可以通过薪酬竞争力、市场人才稀缺、企业吸引力等维度来判断大致的人员供应预测。

  5.制定人力资源战略规划相信经过以上步骤，企业的用人逻辑会出现。通过将前几个部分联系起来，可以从战略目标、关键业务领域、关键成功因素、关键岗位定义和规划、人才工作计划等维度进行整理，获得整体人力资源战略规划。

  (2)机制层:人力资源管理战略规划

  从五个方面考虑人力资源管理战略规划。

  1、人力资源部门和岗位设置：战略决定结构，人力资源管理战略影响人力资源部门和岗位设置。不同的人力资源角色定位也会影响人力资源部门和岗位设置。

  2.人力资源管理机制和制度：无论环境如何变化，人力资源管理的常识都是不可破坏的。人力资源管理机制应建立基于招聘管理、职业管理、晋升分配管理、绩效管理、培训管理、薪酬管理的岗位管理体系、资格管理体系、培训体系、薪酬体系、素质评价体系、绩效评价体系。

  3.人力资源管理落地体系：机制和制度只是文本，要真正落地，必须固化到过程中，明确过程中的责任权利，配合相应的制度表格，真正做好人才管理工作。

  4.人力资源信息化和数据管理：有效的信息管理系统不仅有利于企业更好地制定和实施人力资源规划，而且有利于整个人力资源管理系统的顺利实施。

  5.人力资源从业人员和专业技能：人力资源管理水平和员工能力相辅相成。没有好的员工，再好的管理体系也落地不了。没有好的管理体系，好的员工也没有用。

  因此，企业在规划人力资源管理战略时，不仅要规划结构、机制、流程表、信息和数据，还要考虑人力资源部人才队伍的整体规划，明确相关人员的人力资源技能水平。

  (3)系统层：战略人力资源管理规划

  1.战略:主要关注策略执行路径和执行能力

  基于人力资源视角的战略不需要关注战略规划和战略目标，而是更加关注如何利用战略绩效管理体系分解战略目标，形成多层次的战略共识和战略路径。同时，基于战略路径和战略子目标，思考如何提高战略执行能力，实现战略目标。

  2.组织:注重组织结构及其运行机制

  组织是平台、载体和舞台。如果人们放在合适的位置，他们可以产生持续的动力。组织层面主要关注整体结构和责任关系的梳理、部门结构的设计、过程的连接和运行。

  3.文化:从技术导向到产品导向和客户导向

  人人都是文化共识的一员，人人都受文化的影响，文化作为一种技术，可以从知信行三个层面来思考如何体现文化价值，但作为一种管理手段，文化应该从每个员工的角度来思考如何激发和激活个人。将来的文化，要从管理文化，到真正的文化管理，从基于技术的管理文化体系，到产品和客户的文化管理体系。

  以上就是关于人力资源规划层次的相关介绍，仅供大家参考。