核工业西南物理研究院(以下简称“西物院”)建院于二十世纪六十年代中期，隶属中国核工业集团公司，是我国最早从事核聚变能源开发的专业研究院。主要科研方向是磁约束受控核聚变，包括等离子体约束、平衡、加热实验与理论研究以及高压大电流、超高真空、强磁场、强流离子源、微波加热、自动控制、复杂信息获取与处理、低温深冷、超导、大型电物理装置设计建造与维护维修、聚变堆工艺与材料等方面的研究。“西物院”由“院机关、聚变科学所、乐山基地(成都理工大学工程技术学院)、成都企业部”四大板块构成;全院现有职工1700余人。
研究院的性质决定了西物院人力资源“高学历、高职称、高素质”的事实，但高科技人才薪酬水平市场差距过大，同时，在实际薪酬分配中背离了价值分配导向;院机关和三个下属单位对绩效管理的概念和激励导向的理解，各单位绩效考核结果同薪酬的挂钩比例不足，对提升组织绩效和员工绩效效果不佳;在深化国企改革的大背景下，中核集团要求各科研院所通过“薪酬改革”，切实推行“三项制度”改革。
本次薪酬改革坚持以市场化为导向，坚持“战略引导、业绩匹配、差距合理、富有竞争力、符合科研管理规律的薪酬管理体系”的基本原则，使有限的激励资源大幅度向主业领域和核心骨干人才倾斜，通过创新激励模式，多措并举，打好薪酬改革组合拳。
按照中核集团要求：一院一策，政策不搞一刀切，进度不求齐步走，成熟一家落实一家;对基础研究人员和应用研究人员的薪酬将实施分类管理，采取符合其工作特点的业绩考核和薪酬激励模式。
通过优化西物院“职业发展通道”，保障人岗匹配。拉长加宽“西物院职业发展通道”，明确晋级资格标准，为每一位职工提供平等的晋升机会和搭建成功的舞台。提升职业发展通道的牵引作用，打造以资格标准牵引员工终生学习、不断挑战晋级的常态化机制。
通过实施“宽带薪酬”，保障岗薪匹配。采用灵活多样的薪酬模式(年薪制、岗位绩效工资制、协议工资制及企业工资制等)，根据“职业发展通道”对同职级人员重实绩，重贡献，实施“宽带薪酬”，合理拉开绩效工资差距。
通过实施“人才金字塔计划”，夯实“科技成果奖励计划”，促出高水平成果。通过做好人才顶层规划，按种子、中坚、高端和顶尖四个层次设立人才梯队，打造“西物人才金字塔”，并设立1000万元人才基金支持和重奖各类优秀人才建功立业。
通过实施差异化绩效考核，强化考核结果应用。院机关和三个二级单位根据各自价值创造的差异性，实施分级分类差异化考核，坚持业绩贡献导向，强化考核结果应用。实现三个差异：差异化的考核周期，差异化的考核指标、差异化的绩效挂钩比例及设立重大专项工作奖励，多种手段激发员工积极向上的内驱力。
图1：西物院“分类管理，按岗定位”策略框架
图2：西物院“分类考核，差别化激励”策略框架
核工业西南物理研究院在薪酬改革项目中，获得如下价值：
通过“增量工资总额”调结构，打破了研究院多年来僵化的分配体制机制，获得了集团对研究院工资总额的支持。
以院薪酬改革为契机，创新了激励模式，建立了对内公平，对外具有竞争力，与业绩相匹配，支付能力可承受的新型薪酬管理体系。拉开了西物院的收入差距，实现了薪酬改革目标。
建立了组织绩效与岗位绩效”“差异化绩效考核体系”，实现了“分类分级差异化考核”，多措并举，大幅度提升了主业领域、核心骨干人才和各类优秀人才的激励强度。
