陕西煤业化工技术研究院有限责任公司(以下简称“陕煤化”)以科技产业化推动产业科技化为目标，以重大、关键、核心技术研发为先导，按照“支撑煤炭、引领煤化、借力资本、开拓新元”的发展战略，围绕“行业研究、科学研究、技术开发、产业发展、资本运作”全链条科技创新工作路径，实践形成了以五家研究院、五个专业技术研究所、七大科研基地和系列高新技术创新与产业孵化项目为核心的“5+5+7+N”的科技创新体系，研究院现有科研人员800余人，其中硕士581人，博士67人，拥有教授级高级工程师8人，高级工程师106人，中级工程师315人，技术开发及产业孵化支撑人员237人。
研发人员中有不少为“应届生”，研发能力不足、工作经验缺乏，导致研究院在战略目标的实现上缺乏人才支撑基础。人才队伍该如何建设?在缺乏研发人员能力素质模型的情况下，研究人员能力发展工作该如何规划?加上，研究人员多为“刚毕业的高知群体”，明确其能力发展目标就迫在眉睫。
顾问团队以“满足组织需求为前提，尊重个人职业发展意愿，明确人才评价标准，健全人才开发机制，提升培训投入的效益”，具体策略如下：
以陕煤化研究院(含各专业所)战略发展目标和业务发展目标为导向，明确对研发人员的能力要求，规划“研发人员的能力提升目标”。
以现行9级专业技能等级体系为基础，开展研发人员技能等级评价标准设计，形成研发人员“能力评价标准”。科学的人才评价标准是以“胜任力素质模型”为基础的，鉴于目前人才队伍规模还不算庞大，专业技能需求并不复杂，项目顾问团队在咨询经验的基础上，将研发人员的能力按照“通用能力、研发管理能力、专业技术能力”三个维度提炼出“能力评价标准”。
通过导入“最优成长路径、(内、外)职业生涯的两维培养模式、T-ACT人才培养模型”，建立陕煤化研究院的“研究人员培养机制和人才发展模式”，明确组织在人才发展与培养方面的使命;同时，将各研究所研究人员的任务编辑成“任务库”，从而建立研发人员“技能库”，形成研发人员“课程库”，通过导入研发人员“学习地图”，建立研发人员“自我学习和自我发展”机制，夯实研发人员个体能力发展辅导与支撑体系，指明个体能力发展的方向和目标 。
通过“课程库规划”，全面系统的将组织应承担的对研发人员的能力培养和提升任务，有机的融入人力资源部门和各级管理者的工作计划中，形成快速推进研发员能力提升的组织能力。
图1：研发人员能力发展课程体系设计框架
图2：核心人才(研发人员)能力培养机制
陕煤化技术研究院在研发人员能力发展项目中，获得如下价值：
建立了研发人员“能力评价标准体系、能力发展课程体系、研发人员能力发展管理体系”;提出了研究人员能力发展目标，优化了研究院人才库管理、研究院顶层机制要点及措施。
导入了T-ACT人才培养模型，建立了人才发展机制，明确了组织层面、部门层面、研发员个体层面在人才开发培养过程中的主体责任，形成了相应的“工作规范、反馈评价、奖惩激励和支撑保障”等机制。
建立了研发员学习路径图，导入人才发展通路，使人才发展、职位体系、技能等级、技能要求、学习方式有机的融合在一起。
