薪酬是人力资源管理中的重要问题，薪酬体系设计的合理与否，会给企业的运行与发展带来直接的影响，健全的薪酬体系可以增强员工对企业的信任感和归属感，是吸引、激励、留住人才的最有力的工具。本文以一家软件企业的实际情况为背景,通过分析软件企业薪酬体系设计过程中十个基本要素，薪酬体系十要素的选择，薪酬体系十要素的关系等内容，利用人力资源管理中薪酬设计的相关理论,对软件公司的薪酬改革项目进行了全程跟踪,并针对该公司的实际情况进行薪酬体系再设计。
一、软件企业薪酬体系设计过程中的十个基本要素
对于软件企业来讲，一个完整的薪酬体系一般包括三个层面、十个基本要素。
三个层面包括机制层、设计层和操作层。
这三个层面共分为十个基本要素：即薪酬理念、薪酬弹性、薪酬模式、薪酬定位、薪酬水平、薪酬结构、薪酬分配路径、薪酬确定、薪酬调整和薪酬发放。
各基本要素间的基本关系，如图1所示：
二、软件企业薪酬十要素的选择
(一)薪酬理念
薪酬理念是企业薪酬激励体系建设的指引，本质上是企业核心价值观在人力资源领域的重要体现，是要说明在企业内部应该“激励什么、反对什么”。
一般来说薪酬理念包括三种：按能力付薪、按业绩付薪和按岗位付薪，在应用过程中需根据薪酬调查结果并结合企业性质规模等实际情况酌情采纳，结合使用。一般来讲，根据各个岗位性质不同，薪酬理念选择有所差异，如表1所示：
(二)薪酬弹性
从刚性和差异性两个维度分析，根据薪酬弹性不同，存在三种基本的薪酬类型：高弹型、高稳定型以及调和型。
刚性指固定薪酬和浮动薪酬的比例关系，固定薪酬高则刚性强，浮动薪酬高则刚性低;差异性是指员工工资的多少因人而异、因岗而异的特性。三者定义分别如下：
高弹型：一种激励性很强的薪酬模型，浮动薪酬是主要组成成分，固定薪酬所占比例非常低，甚至为零;
高稳定型：一种稳定性非常强的薪酬模型，固定薪酬所占比例非常高，而浮动薪酬部分非常低，甚至为零;
调和型：是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，固定工资和浮动工资各占一定比例，其实质是组合工资制。
通常来说，岗位级别越高，承担的责任和风险越大，职责权限越大，可能产生的绩效也越大，因此浮动薪酬占总薪酬的比例越大;反之岗位级别越低，承担的责任和风险越小，可能产生的绩效也越小，因此固定薪酬占总薪酬的比例越小。
软件企业各类岗位的薪酬弹性设置，如表2所示：
(三)薪酬模式
薪酬模式指对不同的群体采用不同的薪酬构成，呈现出不同的薪酬结构。可根据企业实际情况对不同级别的人员采取不同的薪酬模式，以激发人员积极性。
软件行业常见的有几种薪酬模式，包括年薪制、能级工资制、岗位工资制、项目工资制、计件(时)工资制、业绩提成制。
其适用对象一般如表3所示：
(四)薪酬定位
薪酬定位指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程，它决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度，是薪酬外部竞争性的直接体现。
一般来说，薪酬定位有三种基本形式：领先型、跟随型和保守型，具体如下：
领先型：指企业的薪酬水平高于市场平均水平;
跟随型：指企业的薪酬水平与市场平均水平基本相当;
保守型：指企业的薪酬水平落后于市场平均水平。
在这三种基本形式的基础之上，有些软件企业采取的则是对不同的员工群体，采取不同的定位，由此形成了混合型薪酬定位。
影响薪酬定位的因素很多，主要包括内外部两个方面：
内部：薪酬理念、人力资源规划、战略规划等;
外部：薪酬调查、目标劳动力市场内人才竞争的激烈程度、产品市场差异化程度、企业自身在行业中的地位和支付实力等。
(五)薪酬水平
薪酬水平与薪酬结构是整个薪酬体系的两个最基本要素。确定薪酬定位之后，经过职位分析和工作评价再结合外部薪酬调查结果方可确定薪酬水平。
(六)薪酬结构
根据薪酬理念和薪酬模式可共同决定薪酬的构成及确定方式。
根据薪酬项目的作用性质不同，可将薪酬结构划分为固定薪酬和浮动薪酬，其定义及作用如下：
固定薪酬：一般指员工的不变工资，是对员工付出劳动的一种基本报酬，属于基础保障范畴，主要体现了公司对员工和员工对公司应尽的一种对等责任和义务;原则上不应该由于企业的效益而有所波动;
浮动薪酬：一般指员工的绩效可变工资，是对员工或团队超值贡献的一种鼓励，基本属于激励范畴，主要表现了员工对公司的一种贡献或公司对员工贡献的一种回报;它和企业的经济效益以及员工对公司的贡献有关系，应该随着员工的工作业绩而提高或者降低，是员工与企业“同呼吸，共命运”的重要体现。
(七)薪酬分配路径
薪酬分配路径指与软件企业生产组织模式相匹配的分配方式，具体包括产值、奖金、成本等要素的核算方式、承担主体等内容。对于软件企业来说，薪酬分配路径一般包括公司一级分配和事业部、分子公司二级分配两个方面。
薪酬结构对薪酬分配路径和薪酬确定方式均有影响，根据薪酬结构决定哪些组成部分不需要经过一级分配，可直接由公司直接分配到个人;哪些组成部分需要同时经过一级分配和二级分配方可确定。
其中，公司与事业部分子公司的分配比例的影响因素主要有以下几项：
生产组织模式：对于同一个软件公司而言，不同的生产组织模式会有不同的分配比例。对于采取完全独立核算的事业部、分子公司，其不同的事业部和分子公司之间所缴纳管理费比例会保持一致，但对于采取虚拟独立核算制模式的软件公司，则通常不同的部门与公司的分成比例会有所不同。
公司层面管控力度：公司层面对各软件设计部门的服务与管控力度也会影响一级分配的比例。通常管理规范、服务到位、管控力度较大的公司层面留成比例高，反之公司层面留成比例则低。
包含的内容：单纯只看分配比例的数值一般难以准确地判断这种比例的高低，比如两家软件一级分成比例都为30/70，但A软件公司的30%里面包括生产人员的基本工资、过节费、税金等内容，而B软件公司则不包括，则A软件公司软件设计部门包干费明显高于B软件公司。
软件行业常用的一级分配模式主要有以下几种，如表4所示：
(八)薪酬确定
薪酬确定指薪酬各组成部分的确定依据和标准，一定程度上影响了薪酬的发放周期和调整原则，可使员工清晰地明白薪酬各组成部分的设计初衷，能更加有效地激励员工关注与薪酬发放要素相关的行为。
(九)薪酬调整
薪酬调整指薪酬定期或不定期的变动，一般包括薪酬普遍调整和薪酬个别调整。薪酬普遍调整一般与国家宏观经济发展水平、社会物价水平和公司的经济效益相关，而个别调整与员工的业绩表现息息相关。
(十)薪酬发放
薪酬发放指薪酬发放的形式和周期等，会直接影响对员工的激励效果。
三、软件企业薪酬体系十要素的关系
软件企业薪酬体系的各基本要素之间的相互关系如下：
薪酬理念、弹性、模式和定位属于薪酬体系的机制层，它们的确定与企业人力资源战略的关系极其密切，机制层从根本上决定了设计层和操作层;
薪酬水平、薪酬结构、分配路径、薪酬确定和薪酬调整属于薪酬体系的设计层，设计层是对薪酬的若干要素进行具体设计，反映了机制层的基本理念，最终体现为操作层;
薪酬理念和薪酬模式共同决定了薪酬结构;
薪酬定位决定了薪酬水平;
薪酬结构明确之后，需要在此基础上再明确薪酬的分配路径以及薪酬各组成部分的确定依据和标准;
薪酬确定之后，需要对薪酬进行普遍调整和个别调整。
薪酬发放属于薪酬体系的操作层，它受到薪酬水平和薪酬确定方式的影响，是薪酬体系的机制层和设计层的最终体现。
软件企业常见的薪酬模式包括五种，这五种薪酬模式对比如表5所示：
