近年来HR在人才市场上颇受关注，但很多人对HR了解不多，对其重要性无从感受。HR总监这个职位也一度被炒得很热，据一些薪资调查也显示，这个职位是个高薪职位，并且增长很快。为此，我们采访到曾经担任知名企业HR总监的陆喜梅女士，近距离了解HR的工作，以及作为HR总监应该具备怎样的功力。
1.HR总监这个职位一度被炒得很热，据一些薪资调查也显示，这个职位是个高薪职位，并且增长很快。对此，你如何评价?你觉得这个职位的价值如何?
猎头公司的寻猎方向往往能反映职位的市场行情。从行情变化可以觉察出来， HR总监职位的确越来越热，开出来的薪资条件有时候甚至不亚于企业的财务总监。
这种情形的出现，恰好从侧面反映出，在越来越激烈的竞争压力下，市场、企业对人力资源高级职位的新挑战、新要求。
一个职位价值的高低，是受两个因素影响的，一是外部环境的新要求带来了价值提升：在新经济下，许多企业为提升竞争力和经济效益，通过收购、合并、融资等手段高速成长，从而导致架构重组频繁、员工流动率大增，这些新趋势促使HR必须具备对收购、合并、裁员、重组、变革的适应能力、创造性解决问题的能力。
二是内部管理要求的提高促使价值提升：CEO们期望找到一个精通人力资本运做的战略伙伴，既要懂HR专业又要懂生意，既能把人事基础工作做好，又有开阔的视野，懂得站在市场、销售的角度前瞻性地帮老板解决问题。
老板给出高薪，一定是期望你能十倍甚至十数倍地回报他，如果明白这两点，我们就很容易理解，HR总监的高薪包含着什么高难度的工作职责、要面对怎样高难度的挑战。
2.很多人对于HR不大理解，认为不能产生绩效，好像跟整理资料的普通职员没什么区别。能否请你以自身为例，解释这个职位的职责及重要性。
很多人对于HR不大理解，认为不能产生绩效，好像跟整理资料的普通职员没什么区别。其实，这是误会。但这种误会的形成，是因为长期以来，传统的人事管理仅仅把视线停留在雇佣、考核、薪资等行政功能上，而忽略、或无法上升到对“人与绩效”、“绩效与业务增长”的关注上。
在大多数员工心目中，传统的人事部是一个敏感、神秘区域，没事最好离它远点;搞人事的人，总有些沉闷呆板，但千万不能得罪，因为说不定哪一天会有求于他。一般来说，人事部出来的都是公司政策、命令，员工只能执行而没有讨价还价的余地，员工对你客客气气、敬而远之，往往不是说明他们尊重你，而是表明他们希望和警察、间谍、监工保持距离。这样一来，你是无法了解他们内心真实的想法和获得他们的信任，更谈不上解决他们的问题、改善他们的绩效了。
HR跟整理资料的普通职员有什么区别，是由这个职位对企业创造的附加值决定的。也就是说，身为企业HR的专业管理人员，其肩负着双重的职责：首先必须保障部门功能的良好运作，因为基础不牢固，HR总监就没有办法取得老板的信任、平行部门的配合、同事们的尊重，更谈不上形成HR在推动绩效过程中必须拥有的公信力和影响力;然后才可能更多地关注“人与绩效”、“绩效与业务增长”的关系，致力于把HR的专业工具变成能解决实际问题的、能支持企业策略目标的一套实践性很强的系统。
3、从事HR这些年，思考最多的问题是什么?
HR是一份易做难精、很难讨好的工作。有的HR，要么把自己装扮得非常专业，言即理论、动即工具;要么把自己淹没在琐事里面，忙考勤、忙出粮、忙档案，好像地球缺了他就不转。但实际上，我们做的任何事情都离不开“人”和“价值”，你是以“人”为中心去理顺“事”、推动正确的“事”去创造价值呢?还是以“事”为中心来要求“人”，让“人”屈就在事情的框框里面?或者，两者之间怎样去平衡?这就是身为HR专业人员的你我，终其职业生涯，都值得思考的问题。
4、从事HR，遇到最尴尬的事情是什么?
在多年的从业经验里面，我发现人力资源工作有个很微妙的特点，就是你做了大量工作，确实在防范问题发生，反而容易让公司忽视你工作的价值。
例如，我曾经在一家知名大型企业里处理过这样的一次人事危机，一个资深销售主管，在当地联合经销商截留促销费用，弄虚作假欺骗公司。问题暴露之后，公司决定解雇涉案人员。于是，我从销售部接管全部工作，经过详细的沟通，从法律、劳动保障、公司声誉、团队影响、解雇成本等角度拟定方案，终于稳妥地解决了问题，同时把事件的负面影响降至最小。
那一次工作，我的“救火”能力得到的多方面赞赏。之后，我辛辛苦苦做了好些“防火”工作：调整费用审批程序、调整团队架构、和大区经理紧密沟通、每年的培训反复宣讲诚信原则，几年里面，这类事情再也没有发生了，我受到的赞赏也随之被人淡忘。
这就是人力资源工作的尴尬。有时候，企业出现经营、管理、质量上的问题，HR勇于 “临危授命”，从专业角度承担责任，这是难得的展示自己实力的机会，也能让自己的“英雄形象”更引人瞩目;但“波澜不兴”其实代表了你防微杜渐的细致、未雨筹谋的远见，这才是HR真正功力之所在。
5、HR从业经历中，有什么感觉到危机感?
HR职场生涯，常让我有“如履薄冰”的感觉，其中的含义并不是鼓吹一步一惊心，而是，人力资源要做得到位又讨好，老板认可、同事称赞，真正地成为公司策略发展伙伴，实在不容易。
首先，除了本身的专业外，你要懂销售、懂市场、懂生产，懂得公司的生意是怎样来的，怎样做才能做大;然后，你要掌握很多综合技能，懂得学习、影响、领导、沟通、平衡……因为在现代的人力资源管理理念中，政策的建立、文化的推动、人才的选育更多是靠这些能力，而不是行政命令、强制执行。有了这个基础，才可能准确地把握公司方向，扮演好你的支持、配合、推动的角色。你只有恰如其分地这样做了，才可能得到别人的尊重和认同，体现出自己的价值。
可以说，这就是我时常考虑的问题，和紧随而来的危机感。有时候，如果你目标清晰的话，保持适度的危机感，未必是件坏事，就像草原上的羚羊，它灵敏而骄捷，是因为经常受到猎豹的追赶，职业发展也是一样，生存、进步源于内在的动力，为了一个清晰、正确、具体的目标前进的人，才能点燃自己源源不绝的驱动力。
