某机械修理厂始建于七十年代初，现在员工1200余人，各类专业的技术人员350余人，各种主要生产设备1400余台。工厂占地面积90万平方米，资产4.2亿元。工厂技术力量雄厚，冷热加工设施齐全，具备较强的机械设计、加工和特种车辆修理、制造能力。
1. 薪酬绩效体系不匹配。企业薪酬绩效体系历经20多年，未层优化。收入分配依照历年相关政策依次叠加，导致薪酬分配内部公平性严重不足。
2. 收入分配呈现出“大锅饭”，有限的激励资源被耗费在“资历老、年龄大”的辅助性岗位。总体高薪酬水平下，掩盖了薪酬的内部公平性和自我公平性。薪酬满意度两级分化严重，薪酬制度对核心人员激励性弱，制约了核心技术人才的招聘和留用。
3. 组织体系、岗位体系和职等职级体系对薪酬分配的支撑性严重不足。
4. 绩效管理上“重绩效考核，轻绩效改善”;一级组织绩效指标体系与管理制度完善，二级组织岗位绩效指标与管理制度严重缺位。整体绩效管理职能不完善，导致企业绩效管理难以发挥出应用的激励约束作用和压力传导效果。
企业转型升级与体制改革迫在眉睫，内部人力资源专业力量不足。
中略咨询成功辅导过多家修理厂的薪酬改革项目，在特种修理厂行业积累了丰富的项目实施经验，建立了符合修理厂自身发展需求的薪酬体系优化方案。立足于修理厂的业务特点、管理特色及发展战略，以组织体系优化为抓手，明晰管理责任体系，理顺员工职业发展通道;以岗位薪酬绩效优化为切入点，建立公平公正的激励机制，安抚激励人心;既要“实事求是”正视问题，又要“依法合规”尊重历史，还要坚定改革目标，通过“制度创新”持续推进薪酬改革，不断提升薪酬体系的公平性、可行性和适用性。
(1) 建立以“岗能效”工资为主，多种形式并存薪酬体系。通过建立以“岗、能、效”工资制为主体，包括“目标收入制、协议工资制、计件工资制、计时工资制”等多种分配形式并存的薪酬体系，及专项奖、津补贴为补充的薪酬分配体系。
图示1：“岗能效”工资制
(2) 通过完善“薪酬总额”管理，确保一级分配公平。通过建立内部“薪酬总额预决算”制度，规范了薪酬总额“全面预算、两级分配、动态监控、适时调整和年终决算”管理机制。即，“一次分配”讲公平、“二次分配”讲贡献。确保内部层级之间的收入分配，既要符合制度公平，又要严格执行绩效挂钩。
(3) 通过建立“绩效联动”机制，强化绩效结果应用。通过建立“绩效与薪酬联动机制”，将考核结果与薪酬激励、人才培养、职位晋升等密切关联，既能发挥“激励约束作用”，又能保障“激励体系切实可行”。
图示2：“绩效联动”机制
该修理厂在本次薪酬体系优化项目中，获得如下价值：
(1) 优化了组织体系，夯实了以岗位价值评估结果为依据的职位等级体系;
(2) 完善了管理职能、提升了组织内部价值创造的保障能力和支撑能力;
(3) 通过主动配置激励资源与收入分配政策引导，双管齐下，围绕业务配置激励资源;围绕贡献制定差别化激励政策，切实体现了以结果为导向，以贡献论英雄;
(4) 建立了联动的薪酬与绩效管理体系、打造长效机制;
通过方案落地实施，项目团队凝聚力提升，内部管理效率提升。
