随着中国的国际经济地位和政治地位不断提升，国际化战略进展迅速，尤其是“一带一路”战略的提出和 “亚投行”、金砖银行、丝路基金的设立，更是将中国的国际化进程推向新的高度。
但随着这一系列国际化战略项目的推进，对国际化人才的需求日益增强, 越来越凸显出具有国际视野、通晓商务知识、精通所在国语言、熟知所在国文化等高层次国际化复合型人才的匮乏，而国际化人才却恰恰是关系到“一带一路”战略下与每一个具体国家开展每一个具体项目能否成功的极为重要的因素。
要想在正在成立的亚投行等国际机构避免类似情况，让中国的股东地位与人才实力相匹配，并更好实施 “一带一路”战略，就必须大力培养专业化的国际性人才。
一、中国企业的国际化人才短缺现状
国际化人才短缺是导致对外投资失败和跨国经营能力较低的最大瓶颈，是我国企业亟待解决的问题之一，缺乏国际化人才是海外并购与合作难以成功的首要原因。
从目前现有的国际机构的情况来看，中国在国际组织的股东地位与其人才比例不太相称。中国虽然是世界银行和IMF的第三大股东，但中国职员在这两个机构的比例也就是2-3%左右, 委以高管的更是凤毛麟角。许多中国企业走向国际市场也同样面临人才匮乏的局面。入世之后，一些国有企业凭借雄厚的资金实力，迅速成为我国对外直接投资的主要主体，而国有企业决策层及管理层国际化人才比例普遍较低。
国有企业在跨国经营与合作中，对国际化人才的价值认识不足。随着中国国有企业经济实力的迅速崛起，“不差钱”的中国企业海外并购时往往将注意力放在打价格战上，“拍脑袋”决定，并购策划准备不足，对日后的跨国经营人才的培养和开发上也考虑不足。例如2013年中海油收购美国优尼科的过程中，就是因为在并购前期，缺少熟悉当地的法律规则、政治游戏规则和商业游戏规则的人才，导致中海油提出收购的时机欠佳，最终导致国会议员的反对。
二、中国国际化人才储备战略实施的两个误区
误区一：国际化人才储备战略的驱动力导向误区。当前很多对于国际化人才培养的探讨具有片面性， 一些观点认为，企业是国际化人才培养和储备的关键，企业应该重视人才引进、人事管理和人才培养。另一些观点则强调，良好的城市经济、文化、政治环境才是吸引人才、留住人才的土壤。其实，这两种观点并不矛盾，国际化人才储备战略的实现有赖于企业和城市共同承担。
从微观角度看，企业首先要明确自身独特的发展战略和企业文化，将企业战略与本企业的人力资源战略结合起来，有的放矢地进行人才资源规划。在明确了人才战略之后，进一步完善人才招聘、评估、培训、提拔、激励等一系列人力资源管理制度。先规划，后规定，从而实现企业国际化人才储备战略与企业国际化人才培养和储备措施的统一。
误区二：国际化人才储备战略实施的目的和模式误区。对于国有企业来说，国际化人才储备的目的是为企业“走出去”或“走进来”的战略服务，讲究的是国际化人才与企业发展的适应性。因此，无论是满足国际化需求的本土人才或是引进的海外高级人才，只要能够符合企业国际化战略的需要，都可以成为企业的人才储备。
然而一些企业在国际化人才储备的过程中，追求人才国际化目标本身成为战略的目的。一些企业甚至启动海外人才引进战略数量考核指标，简单地将目标实施替代战略实施目的，导致企业资金压力的加大，引进后的人才由于没有合适的企业施展才能而陷入“英雄无用武之地”的尴尬。
三、“一带一路”战略的瓶颈不是资金和技术，而是人才
推行实施“一带一路”战略，最关键的不是是否存在风险，而是由什么样的人实施的问题，面对风险。因此，“一带一路”战略的瓶颈不是资金，也不是技术，而是国际化人才。
“一带一路”战略下，国有企业将产生巨大的国际化人才需求，也必将重塑我国人力资源结构。国有企业、大型民营企业应充分认识到当前国际化人才队伍在数量上的巨大缺口和在素质能力上的不适应，加快国际化人才队伍建设规划，出台配套扶持政策，按照国际化、职业化、专业化、复合型的目标来推进人才工作，企业需要什么样的国际化人才也要根据自己的业务和战略需求去选择。
企业要“走出去”，对国际化人才提出了更高层次、更大数量、更专素质的紧迫要求，概况起来，企业需要如下五类国际化人才：国际化资本运作人才;新型国际贸易人才;国际化企业家、职业经理人、项目经理等企业经营管理人才;各类法律咨询评估规划策划信息人才队伍;各类境外基础设施投资与建设管理人才等。
四、获得国际化人才的四个途径
企业获得国际化人才，第一靠招聘选拔，第二靠兼并收购，第三则靠人力资源外包，即不求人才所有，但求人才所用。兼并收购固然可以让企业快速拥有国际化人才，但这毕竟是一种机会性的选择，是一种短期行为，在人才国际化方面，企业还是应当建立招聘选拔和内部培养的战略机制。根据笔者的企业管理咨询经验，企业获得国际化人才，主要有四个途径：
第一，整合企业内部人力资源
作为一个日益全球化的大国，在“一路一带”战略推动下，中国已经积累了丰富的内部资源，包括教育资源、文化资源、社会人脉资源等。然而，由于受计划经济时期建立起来的人事、户籍管理制度限制，这些人力资源不能形成优化配置的规模优势，更无法实现根据国家战略需求和社会市场需要实现自由流动。
由此导致的一个后果是，一些真正熟悉“一带一路”的专业人才无法获得参与“一带一路”的机会，而一些项目、资源和机会被一些并不了解一带一路的单位和人员所垄断，严重制约了“一带一路”战略的实施。
因此，整合国内有限的国际化人才资源，构建有利于真正人才脱颖而出的体制机制，成为“一带一路”战略实施的首要任务。
第二，转化社会人力资源
企业需要建立将社会资源转为化“一带一路”战略性人才资源的用人机制，着眼于培养一大批投身“一带一路”的人才，将地方各级政府、国有企业和大学等各路群豪聚集起来，为“一带一路”构想提供强大的人才保证和智力支持。
第三，挖掘境外人力资源
“一带一路”是新常态下中国与沿线国家共同提供的国际公共产品，要本着共商、共建、共享的原则，积极挖掘境外其他沿线国家的人力资源，要在人力资源和人文交流上互联互通。
长期以来，中国对外开放更多强调学习国外先进技术和管理经验，在吸纳境外人才资源上还存在明显不足，除了派出留学生学成归来参加经济社会建设外，直接吸纳其他国家人力资源方面还与其他发达国家存在较大差距。
“一带一路”尽管是中国倡议提出的，但真正完成还需要汇聚天下英才，特别是一大批来自其他国家的国际化人才积极参与。
今后，中国应该在更多吸纳外国留学生、专业技术人才、管理人才甚至领导人才上多下工夫，特别是通过制度创新，营造吸引各方面人才纷至沓来的优良环境，组建一支强有力的境外人才大军，为“一带一路”建设服务。
第四，开发新兴人力资源
“一带一路”是一项宏伟的世纪工程，没有现成的经验和实践可以借鉴，必须通过改革创新，不断开发新兴人力资源，培养更多的国际化人才。
五、企业实施人才战略，培养和引进国际化人才
要想解决国际人才不足的局面，就必须采取科技性人才和管理性人才并重的人才战略。要想成为世界强国，中国需要完成多种层面的转型：从人口红利向人才红利;从“中国制造”向“中国创造”;从硬件建设到软件建设;从资源资本密集型到知识密集型经济增长;从国内市场到国际市场;从只重视经济科技创新到社会及管理创新并重的发展模式;从主要面向国内人才资源到面向国内国际两种人才资源;从“硬实力”大国到“软实力”大国;等等。这一新的人才战略可以帮助中国更快地完成这些转型。
针对目前中国的国际化战略以及急需增强国际“软实力”的需要，笔者认为可以通过以下方式来增加中国的国际化人才储备，有效推进国际化人才队伍建设。
第一，促进海归企业与本土企业对接，形成人才和资金的互补
近年来，海归的回国创业潮已成为我国一个重要的现象。大量的海归回国创业，不仅带回来国外先进的技术，也将国际先进的管理经验带回国内。大量懂得跨国经营甚至并购、投资的管理人才存在于海归企业中，民营企业如果与海归企业合作，可以利用起这部分人才。并且，民营企业与海归企业各有不同的资源比较优势，民营企业往往资金雄厚，但技术和管理相对落后，而海归企业虽然怀揣先进技术、拥有国际人才，但资金匮乏，因此，二者合作互补性十分强。如果大量的民营企业、或者国有企业和海归企业合作，将十分迅速的提高企业国际化人才比例，提高海外投资的成功率。
第二，加强本土国际化人才的培养
本土国际化人才的累积是根治我国企业国际化人才短期的根本路径。目前，中石油等大型国有企业拥有充足的资金，有能力对员工进行国际化能力培训。民营企业在这方面普遍不具备资金等培训条件。我国政府和社会组织在扶持民营企业走出去的过程中，可以将人才培养和培训列为重点。授人以鱼不如授人以渔，要投入更多的资金培养更多的国际化民营企业家和管理人才。
企业加强培养在国内的有潜力的管理性人才，可以让他们到国际机构任职或挂职锻炼，做到“来去自由”。最关键的是要承认他们在国外的工作经历和经验，解除他们的后顾之忧，否则就会形成“出去的回不来，回来的出不去”。
第三，重视国际化人才梯队建设
人才储备是建设国际化人才队伍的基础工程。主要从三个渠道实施人才储备：首先，要建立信息库，每年在企业内部选拔一批外语基础较好、业务工作能力较强、专业技术水平较高的管理、技术骨干，充实国际化后备人才队伍;其次，要提高实践能力，每年选拔一批新分大学毕业生出国实习，充实理论基础扎实、精力充沛的青年国际化后备人才;再次，要采取订单培养，每年与各大院校合作，“订单式”选拔与本企业专业对口的大学生。
第四，加大全球招聘的力度，提高管理队伍的国际化水平
聘请外国高级人才在企业做高层管理是众多国际企业的用人标准。如索尼的美国CEO也为索尼的发展做出了极大的贡献;而在李嘉诚的企业里面也有大量的外籍人才，包括来自加拿大、法国、欧洲等等的很多人才。但在中国本土企业里，聘请外籍人才担任高管职位的概念并未普及，不仅如此，高层管理职位也是变动频繁。如果中国企业要想真正走出去，就必须运用好国际人才，其中最重要的就是中国广大的在海外受过教育的留学生。
中国企业走出去还要加强自身的管理力度。首先在招聘上就要与国际接轨。如国内的全球人才招聘，应该是全球人才国际定价，不能用中国的体制。中国企业内部工资有等级，体制内的也有工资标准，这个标准不能是一刀切的，必须要有一个新的、随着市场变化的标准。其次，我们应该更多的采取扩大董事会和独立董事的作用，走出去的企业，应该更多的聘请有国际经验的人做独立董事或董事。在这方面，联想堪称表率。联想的董事里面有一半以上都外国国籍的，董事会里面很多国际化的人士。但更多的中国本土企业还没有国际化的团队，很多是家族式企业，有的是民营企业，有的还是武大郎开店，不是特别放得开。
同时，我国企业在观念上也必须进一步解放。国际竞争已经迫在眉睫，不做国际化拓展，后劲便会大大地不足，包括汇源果汁被收购也是一个很好的例子。所以企业走出去，在观念上也要进一步开拓。
